多年以来，公司和人事部门领导都将希望寄托在通过慕课或大规模开放在线课程，进行更好的职场进修。遗憾的是，证据始终表明这样还不够，特别是对于最需要它们的人来说。
公司现在有更多选择，这都要归功于更好的技术，创新性的融资机制，以及为了满足当今需求而对旧方法进行的重新构想。下面，我将解释该领域的五个最大发展。
新的数字学徒制
学徒制也许是最古老的职场学习形式。它可以追溯到很久以前，并且有本杰明·富兰克林(Benjamin Franklin)等一些优秀实践者。美国劳工部(Department of Labor)的数据显示，目前在美国工作的活跃学徒超过58万名，这一数字在过去10年中增长了103%。
对于一直努力填补重要职位的公司来说，学徒制可能是一个有效的解决方案。虽然学徒制在历史上一直与蓝领工作有关，不过现在正日益成为一种填补数字和科技领域白领工作的方式。根据美国劳工部的数据，2011年至2020年间，IT和电信行业的学徒人数增长了300%以上，同时期网络安全学徒人数的增长达到了600%。
这一趋势是由越来越多的公司推动的，其中许多公司专注于软件工程和数据科学等快速增长领域，它们会代表大型雇主招聘、支持和培训学徒。最近估值为17亿美元的Multiverse是一家总部位于英国的供应商，表示已经为10000名学徒提供了服务。劳斯莱斯公司(Rolls-Royce)与Multiverse公司开展了合作来提高现有员工的技能。该公司负责数字制造业务的主管拉什达·贾亚塞克拉(Rashitha Jayasekara)说：“长期以来，我们一直在实行学徒模式，而且我们发现这种模式对技术和数字工作特别有效。”他还说：“学徒通过编程马拉松和项目工作来获得体验式学习。这使他们能够以标准培训无法提供的方式，将理论与实践结合起来，同时不断发展我们在公司内部需要的各种技能。”
威瑞森公司(Verizon)是Multiverse的另一个客户。这家公司也在用学徒模式填补软件工程岗位的空缺，并报告说最初参加项目的一组学徒中，95%的人在完成项目后接受了公司的全职工作。威瑞森公司课程项目的设计宗旨是“降低软件工作的进入门槛，同时培训出真正优秀的软件开发人员。我们从根本上相信，这些人员可以通过数字创新推动我们的业务不断向前发展”，威瑞森公司首席信息官(chief information officer)尚卡尔·阿鲁姆加姆(Shankar Arumugavelu)说。
学徒制并不一定适合所有培训需求。首先，它们需要大量的时间投入——在美国，正式的学徒制通常达四年之久。某些市场中可能还有相关的限制性监管。例如在英国，政府的学徒资助项目就因过于僵化且不符合雇主需求，而受到了批评。
学费报销新方法
如何让大众获得历史上只属于精英的福利？大公司长期以来一直承担着员工的继续教育费用。然而这些福利历来是为少数白领员工保留的，例如那些攻读EMBA的员工。或者员工需要先自掏腰包支付课程费用，之后再报销。
随着劳动力市场的变化，越来越多公司开始提供学费福利来留住店员、咖啡师、司机和小时工等一线员工。对此出现了一类新型公司，其职能是捋顺和同步培训供应商、雇主、员工与（在某些情况下）政府间的关系。员工获得了指导、建议和支持，这样可以帮助他们找到适合自己的培训项目，而相关的培训费用则由雇主承担。
例如2021年，美国塔吉特公司(Target)与这一发展领域的领先者之一Guild合作，宣布了一项名为“梦想成为”(“Dream to Be”)的学费援助项目。在首席多元化和包容官(Chief Diversity and Inclusion officer)凯拉·费尔南德斯(Kiera Fernandez)看来，“塔吉特公司提供传统的学费报销项目已经有二十多年了。现在，通过我们与Guild公司合作提供的‘梦想成为’项目，团队成员可以在40多所学校、学院和大学上课……无需自己支付学费。”费尔南德斯说，截至2023年4月，该项目已经批准资助了超过2.5万名员工。
如果设计得当，学费资助项目给雇主带来的益处是显而易见的。例如，快餐休闲连锁店Chipotle的CFO杰克·哈通(Jack Hartung)告诉美国消费者新闻与商业频道(CNBC)：“那些利用公司提供的免费攻读学位机会的员工，留在公司的可能性是其他人的3.5倍，晋升为管理层的可能性是其他人的7倍。”然而研究表明，虽然84%的员工高度重视学费报销带来的福利，但平均而言，只有2%符合条件的员工使用了这一福利。这就意味着雇主必须采取更多措施来利用这一强大工具。
向学习体验平台转变
员工如何了解接下来要学习什么？组织和跟踪员工正在学习的内容可能是一项繁琐的任务。多年来，这项工作一直由一款名为“学习管理系统”(learning management systems, LMS)的软件完成。这款软件由一些相对简单的工具组成，通常以演示文稿、视频和文本的形式存储学习材料。多数大型公司都有这款软件，但很少会有员工在上面花很多时间。
过去几年，新一波工具已经将LMS转变为“学习体验平台”(Learning Experience Platforms, LXP)，其中包含了技能评估、下一阶学习内容的网飞式推荐，以及内部社交网等功能。LXP“使学习落实到个人，而不仅作为管理培训项目”，该领域领先的供应商之一Degreed公司的战略高级副总裁托德·陶伯(Todd Tauber)表示。行业分析师乔希·波森(Josh Bersin)估计，LXP现在的市场价值为5亿美元，远高于2018年的2亿美元。
客户报告说这一模型正在发挥作用。TEK Systems是一家一直在使用Degreed的人力资源公司。该公司的首席学习官(chief learning officer)克里斯·哈利(Chris Harry)说：“自从将员工发展的各种项目转移到Degreed上，员工的敬业度和满意度都达到了有史以来的最高水平。”。根据哈利的说法，96%的TEK员工在Degreed上创建了账户，公司里有40%到50%的员工每月都在积极使用该平台。他说，这个比例“远高于我们以前使用过的所有平台”。
这样的结果需要公司真正的投资，而不仅是购买技术。例如，Degreed公司的另一位客户爱立信公司(Ericsson)就表示，公司聘请了内部支持者，并开展了广泛的内部营销活动来推广项目。
教练大众化
如何让每个人拥有自己职业生涯的向导？专业辅导是一种大家都熟悉的增加员工知识、信心和效率的方式。然而，这通常也是一个昂贵的工具，只会为高级管理人员预留。此外，即使对于能够负担得起的人来说，找到教练也可能是一个挑战。
新平台使得技术可以实现更轻松找到和匹配教练，并开展与教练的合作。新的公司提供的工具方便了评估每位员工对教练的需求，将他们与具有适当经验和专业知识的教练进行匹配，甚至通过数字平台开展辅导课程。
这一领域正在不断发展。根据国际教练联合会(the International Coaching Federation, ICF)的数据，2021年共有7.1万名执业教练，比2016年增长了33%。投资者预计这一增长将会继续：领先的数字教练初创公司BetterUp在2021年以50亿美元的估值筹集了3亿美元，这笔投资也是当时对教练初创公司投资潮的一部分。
这种增长很大程度上是由大型公司为员工提供更广泛的教练服务而推动的。达能(Danone)是一家总部位于法国的食品公司，一直与供应商CoachHub合作，为250名员工提供这项福利。达能在荷兰的多元化和包容性负责人马克西姆·奥朗德(Maxime Hollande)表示：“这些辅导课程为员工带来了巨大的附加值……我们密切关注的指标之一是每位员工在多大程度上在朝着自己与教练一起确定的个人目标迈进。这项指标的平均得分为4.9分，满分是5分。”
美国的全球能源公司雪佛龙(Chevron)已经通过BetterUp向全球7000名管理者提供了辅导课程。“在BetterUp之前，我们利用了各种内部教练资源和多个外部教练供应商，”雪佛龙的CHRO朗达·莫里斯(Rhonda Morris)解释说，“BetterUp的线上教练模式……已经使我们的教练文化成熟起来，方便有需要的人使用。教练不再需要出差去见我们的员工，员工也非常直接地表达了对BetterUp的积极体验。”
由于辅导课程本质上是一种私人体验，因此雇主很难保证他们能够专注于对他们来说最重要的主题。在雪佛龙，他们每个季度都会要求员工评价接受过辅导的领导者的效果，以此衡量辅导是否成功。“领导效能(Leadership Effectiveness)一直是整个组织得分最高的类别之一，”莫里斯说，“这表明BetterUp提供的产品正在对我们的员工和文化产生积极影响。”
社群式课程的兴起
如何在线培养真正的技能？大多数参与线上学习的人都没能做到有始有终，主要原因在于学习体验不佳。个人必须足够自律和勤奋，才能独自完成大量学习材料。这在当今的工作场所尤其困难，因为近年来会议和干扰的数量已经在激增。
现在，一种名为“社群课程”(cohort-based courses)的新型交付形式已经出现，成为提高完成率的一种方式。小组一起参加的课程有明确的开始和结束日期、定期的作业，还有一位教练定期召开实时在线讨论会。在这种更加结构化的安排中，参与者仍然可以在自己的时间里获取大部分学习材料，使他们更容易完成课程，并有机会在课程学习期间应用学到的知识。该领域的先驱之一altMBA表示，其学习者的完成率达到了96%。
波士顿咨询公司(BCG)是一家采用社群式课程的领先雇主，一直与Emeritus（作者工作的地方）合作。BCG全球学习和团队执行董事莉迪亚·尤斯科(Lidia Juszko)向我们介绍了这种安排是怎样特别适用于BCG这样的专业服务公司。“我们发现，社群式课程提供了一定程度的结构和支持，这使它们比标准的在线学习更具吸引力，”她说，“我们的同事报告说，与教练一起的‘办公时间’、与社群中其他人的现场讨论会，以及每周完成的短视频与练习等内容形成的组合与节奏，让他们的学习更加容易。这样的学习和发展机会使我们能够继续吸引和留住最优秀的人才。”
业务遍布全球的汇丰银行(HSBC)最近也开始试用社群式在线课程，前期结果令人欣慰。全球人力主管大卫·莫里斯(David Morris)表示：“鉴于我们市场的广泛和复杂性，我们面临的挑战之一是要以在线形式提供深度学习。我们的早期结果表明，社群式在线学习的形式在完成度、信心和能力等关键指标上实现了显著改善。”
这种形式的缺点是，其中发挥作用的实时学习部分价格不菲。每月花费大约30至60美元，才能访问有数千种课程的标准在线课程开放式图书馆（大多数供应商会提供大宗购买折扣）。同时，每门社群式课程需要500至5000美元的费用。这意味着社群式学习不太可能成为所有员工的选择，雇主必须仔细斟酌哪些人最能受益。
我们正处于不同寻常的经济形势中：对经济衰退的担忧居高不下，就业市场依然紧张。企业的培训预算紧张，组织就需要找到更有针对性的方法，解决员工面临的技能差距。上面概述的五种方法可以帮助公司超越慕课，找到适合员工的学习项目。