前言
前不久我写过一篇《我们需要对权力者的道德水准提出要求吗？》
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从大家讨论的焦点来看，对文章论述似乎没有疑义，绝大多数的人认为权力者是需要有道德的要求，但也有人提出权力者不需要道德。更多的是对道德的概念产生了各种各样的不同理解。定义不同，得出的结论自然会大相径庭。
本文尝试探讨一下道德的本义。强调一下，这次讨论的，特指关于权利者的道德。其他范畴的道德由于话题太大，不作深入探讨。
正文：
什么是道德？
在儒家思想里，仁义礼智信，温良恭俭让，忠孝廉耻勇，这是大家熟知的做人的基本道德准则。
如果都做到这些要求，那可以称之为德高望重之人了。这显然是一种理想状态。我们可以理解道德是对自身内在修养的追求和期盼。如果要求权力者都能达到这个高度，无异于异想天开痴人说梦。既然达不到，不如放低要求，我们讨论一点有可操作的层面。
道德作为一个常用词，人们习惯把它当作一个含义来用。其实道德是由道和德两部分组成的。道在前，德在后。“德”因“道”成，不同的道会产生不同的德。德是个体内在，在“道”这一原则指导下所培养的个人品质和行为规范。
再详细解释一下，可以理解为，“道”是方向和理念，“德”是实际的品德和行为表现。德是“道”在个体身上的具体化，道才是根本。道是更为抽象的原则和规范。德是个人在日常生活中对“道”的实践与体现。
由此看出所谓“道德缺乏客观性”，其根本原因在于“德”的个人主观性。如果同是处在一个道上混的人，道应该是相同的。换句话说，同一个群体中，大家都要遵守相同的道上的规矩。所以有人拿不同族群来比喻，意图解释说明不需要道德，这是忽略了道德中的“道”。因为不同族群之间的道就是根本不同的，道不同，德自然也不同，那能说明什么问题？
这里提一下上次讨论中，孤石先生提出的逻辑线：人性自利是生物的天然属性 ==> 互利有益自利形成合作==》合作需要信任==》信任成本催生制度==》制度培育文化==》文化衍生道德。
这个逻辑线我是没有疑义的，而且暗合我上面对道和德的论述。“互利有益自利形成合作”“催生制度”其实就是形成“道”，简单的来说就是形成规则。无论潜规则也罢，明文规定也罢，合称为“道”。 “制度培育文化”就是上面说的以“道”为指导培养的个人品质和行为规范。最后面的“文化衍生道德”，这里的道德确切地说只是“德”。习惯上，人们喜欢通称，就是把前面的“道”和后面的“德”合起来称呼了。其实说道德已经包含了“道”和“德”两个部分了。
由上面的分析看出，与其讨论在每个人心中最后形成带有主观性的“德”，不如我们来讨论一下形成德之前的“道”。而道的部分就是规则，这是可以规范化的。所以这篇着重阐述一下“道德”中的“道”。
通俗的说，蛇有蛇道，蟹有蟹道，在道上混就得守道上的规矩。不同的道上有不同的规矩。这个规矩就是“道”。尽管每条道上的规矩不同，但是还是有共通点的。道德经里说，舍弃无物之不同，以窥万物之共通，找到共通之处就能找到那个一，物我齐一。今天就来划出个道道来：论论权力者的道。看看能不能找出人们心中有多少的共同点，作为一个权力者，需要具备哪一些道，需要守哪些规矩。

这里加一句：对权力者肯定需要有道德要求的，这类似于其他行业的职业道德要求。权力者说到底也是一种职业，自然需要对其有职业道德的要求。“在其位谋其政，忠于职守，尽职尽责”，是职业素养要求，也是道德素养要求。一个普通社会人都要遵守的职业道德，管理者自然也需要遵守，而且要以身作则。
下面我论述的不仅是作为一个管理者所需要具备的职业道德，也是组织内员工要具备的职业素养。我以我自己的企业为例详细阐述一下。

我对企业的用人颇有心得，我的一个大原则，选人要求德才兼备，以德为先。首先取德，即人品第一，这个人要值得信任，不会做出背后捅刀子的动作。其次才是考虑其才能。有才无德断不可用，品德不行的人，能力越大破坏越大！实在没人用的话，与其得小人，不若得愚人。
这个用人原则也就是企业的用人之“道”，根据这个“道”的原则指导下，制定行为规范，培养职业道德，然后形成企业文化。下面列举几条我的企业文化中已经形成的道德规范。
（1）公正与公平
在管理中，公正与公平的道德意味着对待每个人都要公正、平等，不因个人背景、身份等差异而有偏见。它要求在资源分配、任务安排、机会提供上做到公开透明。
公正与公平是管理的基础，让员工和管理对象感到被尊重和重视，从而提升信任感和合作意愿。只有在公平的环境下，制度才能真正被信任并执行。
（2）责任感与诚信
责任感是对个人承担的任务和影响负责的态度，而诚信指的是言行一致、遵守承诺。在管理中，这种道德要求管理者和被管理者都要对自己的角色和行为负责，做到诚实守信。
责任感和诚信能够有效减少管理中的不确定性，增加管理的透明度，避免因信息不对称或失信行为引起的误解和冲突。这种道德规范也有助于减少制度执行中的“空转”，让规则真正落实。
（3）尊重与包容
尊重意味着对他人的人格、权利、观点保持基本的尊重，而包容是指接纳不同意见和个性。在管理中，尊重和包容的道德要求管理者考虑个体差异，允许合理的个体表达。
尊重与包容有助于构建健康的沟通氛围，避免管理中的“独断专行”，让员工感受到平等的对待，进而增强团队的凝聚力和合作精神。
（4）合作与利他	
合作与利他的道德是鼓励个体在满足自身利益的同时考虑他人利益，优先实现集体的共同目标。在管理中，这种道德要求各成员为集体目标做出贡献。
合作与利他精神有助于形成团队意识，让成员更愿意协同作战，减少内部竞争和冲突。这样的道德观念能够提升团队的整体效率，增强组织的凝聚力。
这些基本道德规范不是空洞的，需要转化为具体行为规范，使之成为组织的价值观体系。而且通过员工手册、行为守则、价值观宣言等形式呈现，让所有成员了解并遵守。
在员工手册中我列出几个方面：
1.诚实守信：如说实话、言行一致，信守承诺、不欺骗。
2.尊重他人：如尊重他人意见、礼貌待人、不打断他人说话。
3.责任感：不推卸责任，对自己的言行负责。承担个人责任、对工作和社会负责。
4.关爱与利他：关心他人、乐于助人，体现同情心和关怀。
5.公平与公正：在工作和生活中不偏不倚，尊重他人权益。
6.自律与克制：言传身教，以身作则，控制自己的欲望和冲动，遵守社会规范。
7.勇气与担当：在关键时刻敢于坚持正义，保护他人和社会利益。	
8.宽容大度：对他人宽容、不计较小事，能够包容不同的意见与观点，展现出豁达的心态。
作为企业的管理者，对道德体系起到示范作用。领导者的道德行为会直接影响组织成员的道德标准。领导者若能以身作则，遵守道德准则，整个组织会更容易形成良好的道德风气。
一些不道德行为往往会导致信任降低、人际关系受损，破坏企业形象，严重的甚至破坏集团的公平与和谐。管理中的道德不能只靠“倡导”，还需通过制度来强化。比如设立奖励机制鼓励遵循道德准则的行为，对有下面这些不道德的表现可以采取相应的惩戒，严重者违规者可以撤职处分或劝离。
1.不诚实与失信：说谎、欺骗、不兑现承诺，导致他人无法信任。
2.不尊重他人：如打断他人说话、轻视或侮辱他人、侵犯他人隐私。
3.缺乏责任感：推卸责任，对工作不负责任，逃避应尽的义务。
4.冷漠与自私：对他人缺乏关心，不愿帮助需要帮助的人，过度追求个人利益。
5.偏袒与不公平：在处理事情时偏袒一方，不公正对待他人，甚至侵害他人利益。
6.怯懦与逃避：在遇到不公或需要承担责任时选择逃避，不愿意站出来维护正义。
把道德规范制度化的机制可以让员工明白道德不仅是“好听的概念”，更是实际的行为标准。另外还定期开展道德教育、案例分析、情境讨论等，可以让员工在日常工作中不断内化这些道德价值观。
这些成功的方式方法，翻翻GC党的历史就知道不是新鲜事儿了，在过去的不同阶段都使用过。以史为鉴，GCD曾经把这种理念从上到下落到实处，不仅建立起一个强大的组织，让人向往的解放区，甚至强大的国家，一切都不是梦。



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