文 / 刘小倩

来源 / 甲子光年（ID：jazzyear）

年薪 4.35 亿是什么样的打工人？近日，网传小鹏汽车总裁个人年薪 4.35 亿，位居高管个人年薪榜单首位，有网友戏称其为 “最强打工人”。4.35 亿是个什么概念？2021 年全球市值最高公司苹果 CEO 库克的年薪也才 9870 万美元，合人民币 6.2 亿元。

2 月 16 日，小鹏汽车作出回应，指出网上流传的高管所持股份的价值被错误解读为年薪，实际应该是数年累计的股权激励总和。

即使是股权激励，动辄数亿元也狠狠刺激了大众的心脏，不得不感慨一句汽车圈真有钱。实际上，新能源车企的薪资也确实不低。

开年以来，自从把简历调整成 open 状态，张朝（化名）的手机就基本没有停过 —— 全都是猎头打来的电话、发来的信息，“起初是薪资增幅 50%，后来又给了更高的 title，最后告诉我公司背后的隐秘股东以及上市计划。”

短短几周，这个过去 5 年一直是某互联网公司程序员的 90 后，如今成为一家新能源汽车公司的 team leader。

甚至，在企业 “求贤若渴” 的形势下，求职者也成了 “大甲方”。“营收低于 100 亿或市值低于 1000 亿，基本就算小公司了。” 这是几天前一名电动汽车质量负责人岗的候选人对一位猎头的抱怨。起因是猎头告诉他雇主对某项业务经验的看重，并声称这家公司很大，是 “上市集团”，这激起了候选人的反驳。

这不是孤例。早在去年年初，新能源汽车领域就掀起一波抢人潮，但时隔一年，这一局面似乎愈演愈烈。在汽车行业做了 11 年猎头的 Rachel 向「甲子光年」透露，就在几天前，一家二线新势力雇主找上门来，开口就要求 3 月底之前招聘到约 60 个岗位，且岗位几乎都是 P5-P7 职级的核心技术骨干。

专注汽车行业，拥有十几年中高端人才咨询服务成功经验的企业 ZIZEN Consulting 公司管理合伙人周洪波告诉「甲子光年」，“一家新能源车企要面对的竞争对手已经不局限在汽车圈内，他们要跟谷歌、苹果、微软、华为、阿里、腾讯等大厂竞争。如果没有极强的吸引力，很难突围。”

为了抢占人才，把 “百万年薪”“期权诱惑” 等当作造富神话的工具，是车企不得不利用的手段。

新能源车抢人狂热，但如果你能一层层剖开往里面看，会发现有一类人才画像是市场上极度匮乏的 —— 软件算法类的高级技术人才。

采访了多位新造车领域猎头、求职者后，「甲子光年」梳理发现，在智能汽车人才高速流动的背后，一条趋势线已经隐隐浮现：三电技术（电池、电机、电控）是上一个时代的争夺焦点，如今这个赛点已变成智能化。人才只是第一站，车企更大的目标则是更快地建设智能化长板，让人车互动，进而赢得这个新的市场。

1. 毕业 3 年，百万年薪

“规控方向，百万年薪，如果不算期权大概 80 万。”

脉脉的一则 “凡尔赛” 留言讨论，让大家暗戳戳心动，原来百万年薪距离自己这么近。再往下一翻，这位毕业于国内 top2 高校硕士的留言者，仅有 3 年工作经验。难怪人称，脉脉网友人均年薪百万。

这是有工作经验的，那么对于没有工作经验的人会是什么 “价格”？

再看一条自动驾驶方向应届硕士毕业生的分享：“上海某国企，年总包 28W 左右，不包括五险一金和餐补油补 VS 蔚来 27k*(13+1.5)+700 股 + 1w 签约奖金。请问该选哪个？”

28 万的年薪，即使现在很多上市公司中层的薪酬也不过这一水平。

实际上，从更广的视角看，当下新能源车企给出的薪酬已经直追甚至超过了科技圈。BOSS 直聘曾做过统计，2021 年，造车新势力给出的平均月薪为 15367 元，相比 2020 年同期上涨 21.6%。特别是一些与自动驾驶算法相关的职位，年薪甚至可达到百万以上。

因为，一家新能源车企在招人时要面对的竞争对手已经不局限在汽车圈内，他们要跟谷歌、苹果、微软、华为、阿里、腾讯等大厂竞争。

随着新能源汽车的智能驾驶市场爆发出越来越大的需求，智能研发人才根本不够用。

去年 4 月底，百度智能汽车品牌集度 CEO 夏一平在媒体访谈中回顾了召集团队的过程，从早晨 9 点一直到晚上 9 点，12 个小时背靠背地面试。夏一平表示，要在 2022 年底，将人员规模扩大 2500~3000 人。这意味着，近 2 年，集度平均每个月至少要招 125 人。

部分企业甚至更狠。今年 1 月初，在周洪波与汽车界的一些朋友交流过程中，某头部电动汽车整车企业的高管提到，“他们公司在过去 1 年新增了 4000 多名员工，而且这个数据还不包括工人。”

难怪，脉脉人才智库近日公布的 2021 年新经济行业职位量增速前十的领域中，前三都与新能源相关，新能源汽车以 365% 的增速高居第二，抢夺着大众的注意力。

这一趋势还会随着智能网联车的发展迅速扩大。中国电动汽车百人会研究预测，2022 年中国新能源汽车年销量将突破 500 万辆；2025 年将达到至少 700 万辆，乐观估计为 900~1000 万辆。这意味着，到 2025 年，新能源汽车人才需求量将达 9.2~11.6 万人，但总量供给严重不足，人才净缺口最多达 3.7 万人。

为了抢人，薪资的增幅是最基础的。

在新能源车跳槽圈，业内流传着这样一句话：“风口上的岗位（软件算法类）同城跳槽增幅 30% 以上，异地城市 50%，给不起就别打电话。”

Rachel 回忆过往 11 年在汽车行业的猎头生涯，也有着相似的感慨。前几年她接手的某车企总监级别候选人可能是 60 万元年薪，但现在基本都到了 80-100 万元，股权 / 期权都是另算的；就连一个没有工作经验的应届生，年薪也基本能达到 20-30 万元。

股权激励是一个更具诱惑力的手段。

小鹏汽车董事会在 2020 年曾采纳一项股权激励计划，将 6040 万股用作股权激励，这个数字约为当期在外流通股份总数的 4%。一个广为流传的案例是，有入职近 4 年的员工拿到接近 2 万股股票，按照如今的股价来看，2 万股的市值高达 300 万元。

不仅如此，传统车企也纷纷玩起员工激励的新花样。据统计，去年仅上汽集团、吉利汽车、长城汽车三家的股权激励总金额就达到了约 250 亿元。

在这种情况下，部分企业要是还在谈论期权，会更容易显得是在 “用爱发电”“精神刺激” 了。

2. 高阶人才，从三电走向智能化

更进一步看，软件算法类技术候选人才是这轮造车人才争夺的核心角色。

打开 BOSS 直聘，蔚来汽车目前共放出 1986 个招聘岗位，其中技术工种达到 1094 个，占比高达 55%；小鹏汽车共放出 1113 个招聘岗位，技术岗位为 642 个，占比约为 58%；理想挂出 1495 个职位，技术人为 747 名，占比刚好 50%。


小鹏汽车 3D 视觉负责人王煜城在脉脉上公开指出过这一趋势：今年以来，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师等岗位的需求同比增幅已经超过 2 倍。

这是因为，智能化是车企下一个阶段竞争的主旋律。不少消费者告诉「甲子光年」，“车门的开合方式、汽车内部的语音交互等都会影响我们的购买决策。”

擅长构建智能化的候选人不缺机会，基本人均可以得到 7-8 个 offer。这使得猎头为了保证有相应效益，不得不被迫采取一种策略 —— 同时给候选人介绍至少 10 个岗位，使候选人不管最后选择哪个 offer，都能成为这名猎头成功服务的案例。

周洪波向「甲子光年」讲述了背后的变化原因。这与新能源车的发展息息相关，2014 年，电动汽车造车新势力兴起之际，将电动车造出来成为大家共同的目标，核心三电技术的相关人才成为市场香饽饽。时间推进到 2019 年，随着竞争加剧、融资困难增加，单纯的电动化概念在资本市场不那么吃香了。2021 年初，电动汽车新势力开启了 2.0 时代，小米、百度等互联网公司纷纷入局，结合他们在移动互联网、智能硬件等领域的既有优势，迅速抢占智能化赛道。

Rachel 对此感同身受，她向「甲子光年」透露了最近遇到的一个 “幸福的烦恼”。这两天她正在接触一个二线新势力雇主，对方准备搭建一个新团队，给她的要求是，约 60 个 P5-P7 的岗位，都是核心技术骨干，软件算法类人才要占据 70%，而且要在 3 月底之前到岗。

但想找到这类符合要求的候选人并不容易。

其一，优秀的人才不缺机会，这使得汽车界 “抢人大战” 再度升级。“以前的甲方姿态更高，认为自己是挑选者、考察者；但现在，甲方开始扮演一个影响者，靠自身魅力去吸引人。”Rachel 观察到，甲方意识正在慢慢改变。

其二，到一定段位的人，考虑职业发展的维度会更加综合，“选择下一个目标公司，往近了看，至少会影响近 2-3 年的生活；往长了看，可能是 7-8 年，甚至是往后余生的职业生涯。” 周洪波解释道。

他向「甲子光年」透露，这两天刚刚为一家新能源汽车公司敲定了研发高级副总裁的候选人。为了确定这个职位，他曾在开始搜寻之前，反反复复花了大量的时间和雇主一起分析业务需求、设计组织结构、人才定位、市场供应情况等因素，从而帮助雇主更加清晰地描绘出合格候选人的职业画像。

而这只是猎头 case 的第一步，搜寻候选人后，至少还需要 3-4 轮以上沟通才会确定人选，再经过收入方案的设计与反复谈判后才能走到入职的阶段。

整个周期一般为 3-6 个月，有时候会花费 10 个月甚至更长的时间。“高阶人才的跳槽是一件非常严肃的事情，不大可能出现戏剧化的一幕，对某一个候选人的选择是一家公司高管团队群体决策的结果。” 他表示。

与此同时，他也坦陈，近两年智能汽车行业的蓬勃发展带动了高阶人士招聘需求绝对值的上升。“我一般不间断地开启新 case，在这两年比较火的情况下，尽管我需要腾出一大部分精力来从事公司的管理以及汽车产业资源的开发等工作，一年也能做 10 来个相应的职位。”

他负责 C-level（CXO，CEO、CFO、COO 等）以及 D-level（总监及以上）的人会比较多，从业经验都在 15-20 年以上，其中，数百万年薪的高管职位比比皆是，年薪千万者也不乏其人。

实际上，在这一轮的人才流动中，大多都是从互联网企业辗转至各个新能源车企。过去十年，依托蓬勃发展的互联网行业，大量软件算法类人才在市场中崭露头角。而如今，互联网的声浪逐渐平息，他们也急切地需要找到下一个 “互联网” 时代。

3. 车企的新目标：从设备商到 “运营商”

人才的流动，背后是整个汽车产业的升级。

都说当下的新能源汽车像极了十年前的手机大战，事实上，新能源车竞争的惨烈程度较手机有过之无不及。

造车是个烧钱的行业，百亿起点是心照不宣的标准线。如雷军宣称要拿 100 亿来造车，李一男在发布会上提到牛创汽车大概能融到 30 亿美元，李斌的造车标准线也从前几年的 “没有 200 亿不要来造车” 进化到 “没有 400 亿不要来造车”。


“繁荣” 背后，是一场来自科技公司对权力争夺的较量。移动互联网的高速增长已经成为过去式，大家都在寻找下一个阶段的 “黄金十年”，而新能源汽车完美契合了人们对美好未来生活的向往。

新能源车都在朝着 “心中战略高地” 方向前进。为此，他们也将不惜重金投入研发。

2021 年 3 月，蔚来汽车发布财报后，李斌在财报电话会上表示，蔚来汽车 2021 年研发投入计划翻番至 50 亿元。

“蔚来目前是跟着特斯拉的路线在走”，蔚来汽车正在加速研发智能操作系统。2021 年第三季度，蔚来汽车的研发费用为 11.93 亿元，较 2020 年第三季度增长 101.9%，较 2021 年第二季度增长 35.0%。去年下半年，蔚来汽车曾发布新一代智能操作系统 NIO OS 3.0.0，并向用户开启推送。

对小鹏汽车来说，从成立之初就要做自动驾驶全栈自研，且相关团队已经磨合许久。小鹏不仅自研视觉感知，在传感器融合、规划、定位、决策、控制等环节，以及数据采集、标注等方面也有大量的研发投入。数据和算法的全闭环，让小鹏能够快速实现 “空中升级”。

理想也将软件研发的重视程度上升了一个高度，并正在加速人才扩张。理想汽车创始人李想在年初发微博承认，在公司创业初期没有投入精力做自动驾驶自研，当时的钱几乎都投入到了产品研发、自建工厂、供应链和服务体系的建设，以及给团队发工资。但这一局面在 2020 年理想 IPO 后得到扭转。上市后，理想停止了与 Mobileye 合作，使用国产芯片开启自动驾驶全栈自研。分别在 2021 款理 ONE 上新增基础 ADAS（高级驾驶辅助系统）和基础 AEB（主动安全）功能，并在去年年底交付 NOA（导航辅助驾驶）和 AEB 两项功能。

“只做设备提供商的前景是有限的，成为类似手机安卓、IOS 操作系统才是最厉害的。”Rachel 对「甲子光年」表示，现在来看，生产手机，就是颜色、材质、价格等维度更新迭代的竞争，而让人们在汽车上拥有与在智能手机同样便捷的应用需求，会具有更大的想象空间。

近日智行者 CEO 张德兆在跟「甲子光年」交流时称，汽车的第三个阶段是成为 “管道”。举个例子，比如说乘客去北京出差，从首都机场出来后可以打一辆无人出租车到天安门广场，车辆将会直接按照乘客的喜好、价位、品牌，将乘客送到目的地附近的酒店。手机时代的运营商是传递 “信息流”，自动驾驶时代的运营商则传递 “人流”。

而现在大家争夺的，就是智能化的终局下，谁能成为那个 “运营商”。

4. 失衡的状态正在被修复

这个目标，对造车企业来说是一场成王败寇之争。但对其中的个体人才来说，则需要保持足够的清醒。

当汽车从内燃机时代的功能汽车转向新能源智能汽车时，供需的缺口和质量矛盾已经达到顶峰，现在是一个有钱也难以找到人的时代。

什么样的人才更容易与高速发展的新能源车企相匹配呢？

中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣曾给出一个画像 —— 具备 “新四化” 特质的复合型、战略型、创新型人才。

具体来说，专业知识过硬、最好拥有 3-5 年，甚至 5 年以上的垂直行业经验，愿意接受新事物，有自驱力和学习能力。如果这个人热爱汽车行业，将会是一个加分项。汽车已经成为了新物种，更新迭代速度远超过人们的想象，这个行业需要持续不断投入，故步自封是死路一条。

然而，挖墙脚式的抢人才并不是长久之计。

在脉脉的交流圈内，有人道出内心的恐惧， “车企里面的僵硬管理模式带来的站队和激烈内斗是绝对的硬伤，高端人才在这样的环境中基本不可能存在，只能被淘汰。” 正是因为这种担忧，使得这位从互联网行业跳槽车企的从业者再次回归到互联网行业。

此外，不少求职者还在担忧，近两年的新能源车更像是一个风口，资本疯狂在砸钱，车企疯狂招人扩张，可能过不了多久就会再开启新一轮的裁员。

另一方面，车企和高校都在努力修复这种人才失衡的局面。车企方面，上汽集团人力资源部副总经理胡唯曾指出，正在通过和一些高校的合作，开展一些竞赛类的项目，来提前锁定优秀人才。学校方面，在教育部制定的《普通高等学校本科专业目录》中，新设了 “智能车辆工程” 专业，不少高校调整了人才培养方向。

不管是对于资深工程师、亦或是刚刚踏出校园的求职者，“即有利也有弊。” 张朝表示，每一个行业都存在风口之际，外界变化会给予更多机会，也会提升求职者 “身价”，最重要的是判断自己是否在这个过程中学到了过硬的本领。

当下，汽车人正在经历着行业的巨大变革，人才的巨额需求与有限供应之间的矛盾，推动了他们的收入、职级、职权范围的飞速增长，但这并不意味着个人的能力和素质也必然得到同步增长。

周洪波补充道，“风口总会过去，汽车人在享受今天产业变革红利的同时，更应该着眼于把握潮流、努力夯实自己的能力与素质，这才是他们能够获得长久的职业生涯竞争力的根本。”