[返回哲学世界首页]·[所有跟帖]·[ 回复本帖 ] ·[热门原创] ·[繁體閱讀]·[坛主管理]

劳动哲学研究 工人运动

送交者: 反中共的左派[♂★品衔R6★♂] 于 2023-02-01 2:05 已读 2349 次 1赞  

反中共的左派的个人频道

+关注
作者 王江松 写于不同历史时期 整理于二零一四年


从需要层次论和社会冲突论 看工会的本质、属性和功能


国内对工会的本质、属性和功能的研究,强调的是工会在社会经济政治文化结构中客观的地位和作用,而且直奔劳资和谐与社会和谐的目标,而看不到这种和谐只能通过劳资冲突才能实现。本文侧重从满足主体需要的角度来看工会的属性和功能,而且强调从劳资冲突的建设性作用出发来看工会的社会功能。


 


一、工会是以工人为主体的雇佣劳动者自愿结合的群体组织


 


从工会产生过程来看,工会最初是以工厂工人为主体的、在资本主义生产过程中处于被雇佣地位的简单劳动者的联合,至于復杂劳动者组织或加入工会,那是一百多年以后的事了。简单劳动者或蓝领工人之所以率先组织工会,一方面是因为他们人数众多并集中于工厂从事集体劳动,具有组织工会的客观条件,另一方面是由于他们在与资本家的生产关系和市场交换关系中处于劣势地位,单个工人没有能力维护自己的劳动权利,只有联合起来才能製约资本家的权力、限製资本家的剥削,因而具有组织工会的主观愿望。高级技工、技术人员和低层管理者等復杂劳动者虽然也是雇佣劳动者,但他们最初人数很少,又拥有较高的职业技能或韦伯所说的「市场能力」,因此对他们来说,理性的选择不仅不是成立或加入工会,反而是与资方合作,而资方也愿意把他们拉拢和控製在自己的手中。只是在进入20世纪后,随着復杂劳动者人数的增多,部分復杂劳动者才逐渐加入工会。


简单劳动者或蓝领工人又包括熟练工人和非熟练工人两部分。熟练工人具有较高的技术和技能,是生产过程的主体力量;非熟练工人(含学徒工)只有很低的技术和技能,是生产过程中的辅助力量。工会的出现有赖于这样一个历史契机,那就是劳动者已经具有一定的「市场能力」并在生产过程中具有不可或缺的地位和作用因而具有了一定的与资本讨价还价的意识和能力,很显然,非熟练工人不具有这样的条件,因此率先成立工会的只能是熟练工人。按照中世纪手工业传下来的行会传统,最初的工会都是由拥有一定技术和技能的熟练工人组成的行业工会。但工会的发展有赖于把所有工人都组织到工会中来,而这是一件需要努力争取才能完成的事情。按照产业原则把同一产业裏的工人不分职业、技能、熟练程度、新老和男女区别组织成为产业工会,在英国直到19世纪末才实现,在美国直到20世纪30年代才实现,其间发生了老工会主义即行业工会主义与新工会主义即产业工会主义之间的激烈争论和斗争,最后,产业工会终于基本上复盖和统一了行业工会,从而使工会运动达到了较高的组织水平。美国的劳联和产联经过长期争执最后合并为劳联-产联,生动地说明了工会运动的这一内在发展逻辑.


20世纪以来,復杂劳动者或白领工人也逐步加入了工会。不管情况如何变化,工会是雇佣劳动者的组织、工会运动是劳动运动这一本质规定,在工会消亡之前是不会改变的。


 


二、从马斯洛的需要层次论看工会的经济、政治和文化属性和功能


 


工会是具有经济、政治、文化等多重属性的社会组织,是市民社会或公民社会的重要组成部分。


首先,工会具有经济属性,是工人为了加强与资本家的市场交易能力或讨价还价能力、提高自己的工资收入等经济利益而成立的「劳动联合」,获得较高和更高工资、较短和更短工时、较好和更好劳动条件(换一种说法就是避免较低和更低工资、较长和更长工时、较坏和更坏劳动条件)是工会的直接目标。工会首先是一个经济组织,是在企业和产业这些更大经济实体中与资本方和雇主组织相对立的方面。


其次,工会不可避免地具有政治属性。仅仅是为了成立工会组织,工人们就不得不与禁止工人结社的法律和政府的残酷镇压进行不屈不挠的英勇斗争,这已经是一种政治行动了。在工会合法化之后,工会的发展表现为由经济领域向政治领域的过渡:(1)企业工会、行业工会、地方工会之间的联合,直至成立全国性产业工会乃至全国总工会;(2)全国性工会组织通过游说议员、通过支持代表或同情工人阶级的政党,把自己的利益和要求带入国家政治生活层面,使资产阶级国家政权的性质发生部分质变。工会不是政党而始终是群众性组织,但工会肯定是重要的社会政治团体,即使不涉及别的理由,仅仅因为如果不进入政治层面工会就不能有效地维护工人阶级的经济利益,工会也必须在一定程度上成为一个政治组织。


第三,工会也具有特定的文化属性。工人阶级一定会把自己的价值观、情感、信念、道德和习俗带入到工会之中;他们成立工会,不仅仅是为了改善自己的经济状况、提高自己的经济地位,同时也是为了满足自己作为个人和社会成员的精神需要和文化需要,其中最重要的是想过一种可以归属于其中的、有尊严的社团(society)生活的需要,对这一点,泰尼鲍姆在其《真正的社会:一种劳动哲学》中说得最为清楚明白。除此之外,工人们还希望自己的组织能够满足自己提高知识、技术和技能水平的职业教育需要,以便能够反过来提高自己的劳动生产力和改善自己的经济状况。


马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素论对于我们理解工会的属性具有特殊重要的意义。


如果说,工会作为经济组织,主要是为了满足工人的生存需要和安全需要,工会作为政治团体,一方面是为了更好地满足工人的生存需要和安全需要,另一方面是为了满足工人的归属需要和自尊需要,那么,工会作为一个文化共同体,则主要是为了满足工人的归属需要和自尊需要。需要指出的是,即使在发达国家,至今还很少有工会能够把满足工人的自我实现需要放在重要的位置上,后面我们研究工会的内在矛盾和发展前景时,还会回到这个问题上来。


可以毫不犹豫地断言,任何一个国家的任何一个工会,都同时具有经济、政治和文化属性,只不过由于其所处环境不同,这三种属性的比重和组合方式会有所不同。一般来说,经济属性是所有工会最重要的属性,即使在某些特定历史条件下,某些政治工会及其成员会毅然牺牲当前的经济利益,甚至甘冒牺牲生命的危险,但那也是为了在未来获得更大更长远的经济利益。在不同历史条件和不同国情下,工会的政治属性和文化属性会有很大的区别,以至有些国家的工会似乎仅仅只是一个经济组织。不过,仔细观察之下,这些工会也具有哪怕是非常微弱的政治属性和文化属性。


工会既然是工人阶级为了满足其生存、安全、归属和自尊等需要而建立起来的,工会既然就有经济、政治、文化属性,那么反过来说,工会的功能、职能、效用和作用就在于充分地实现其经济属性、政治属性和文化属性,就在于满足工人阶级的生存、安全、归属、自尊等需要,进一步说,工会的功能、职能、效用和作用,就是要在资本主义社会结构中代表和维护工人阶级的经济、政治和文化权益。工会的经济功能就是要维护工人阶级的经济权益,提高工人阶级的经济地位;工会的政治功能就是要维护工人阶级的政治权益,提高工人阶级的政治地位;工会的文化功能就是要维护工人阶级的文化权益,提高工人阶级的文化地位。


 


三、从社会学的冲突论与工会的社会功能


 


那么,工会有没有一般地促进整个社会发展的「社会功能」呢?当然有,但这种社会功能正好是通过履行其代表和维护工人阶级权益的职能来实现的,而不是作为整个社会共同利益的直接代表者和维护者的身份来实现的,这是因为,在存在阶级矛盾和对抗的条件下,没有抽象的社会共同利益,而只有具体的、对立双方都认可的共同利益,也就是通过劳资双方的斗争达成妥协和合作以后才能实现的共同利益,如果劳动者和工人阶级不积极主动地与资产阶级进行斗争而是消极被动地屈服于资产阶级,如果仅仅由资产阶级单方面来界定社会利益,那么,这种「社会利益」就不可能是真正的社会利益,而只是一种打扮成社会利益和公共利益的狭隘的阶级利益,由此来指责工会运动破坏了公共秩序、损害了公共利益,就是不能成立的。因此,不能抽象地谈论工会的社会功能,一定要在阶级斗争和阶级合作的具体场域中来界定工会的社会功能:工会很好地履行了维护工人阶级权益的职责,也就从根本上履行了自己的社会功能。在现代民主政治框架内,社会共同利益的直接代表者和维护者,既不是工会也不是雇主协会这些社会组织,而应该是国家这一最高的政治实体。


这一观点能够得到经济学、政治学、管理学和社会学等方面的广泛支持。限于篇幅,此处仅仅引证着名社会学家齐美尔、科塞等人的相关论点。齐美尔的《冲突论》和科塞的《社会冲突的功能》的基本观点可以概括如下:


(1)社会冲突并不像帕森斯等人所认为的是病态的、反常的社会现象,只具有破坏性、分裂性的后果,它们也是一种社会化的形式,一定的冲突是群体形成和群体生活持续的基本要素;


(2)冲突通过加强群体意识和分离感而在社会系统中的各群体间建立起边界线,由此使系统内的群体身份得以确立,相互的排斥通过在不同群体间建立一种平衡而使整个社会系统得到维持;


(3)经常的和製度化的冲突可以释放和宣泄敌意和紧张,因此冲突对社会秩序具有保护或安全阀功能,相反,如果不提供这种出口,敌意就会被堵塞并累积起来,最终导致社会关系的解体;


(4)建立在多重群体关系之上的多元社会,有可能通过群体间的多重关系和多种形式的冲突而被「缝合」在一起,也就是说,多种冲突可以相互抵消,使社会不至于沿着一条主要的分裂路线走向二元化并最终走向崩溃;


(5)公开地表达出来的冲突有利于社会的稳定和发展,因为正是冲突机製使社会面对挑战时能够进行积极的调试和调整,能够推动规则和法律的修改,从而使社会能够在变化了的条件下延续下去,相反,一种不允许冲突存在的僵化的社会製度,不仅达不到真正的稳定和牢固,而且一定会因为阻止必要的调整而走向灾难性的崩溃;


(6)与外部群体的冲突会增强内部的团聚力,而专製主义并非团聚力增强的结果,反倒是内部完全失序的结果;


(7)冲突能使对立双方高度组织化和斗争规范化,劳资斗争的历史证明,对方的统一和组织化对己方是有利的,因为这可以在对立双方之间引入共同规范,即双方约定用常规武器进行斗争,所以雇主方面希望工会能协调统一工人的行动,以免遭受好斗之士的号召和野猫式罢工,而工会方面也希望甚至帮助雇主方面组织起来,这样它就不必去与许多不同的雇主讨价还价,这样一来,资方的联合与工会的联合同步增长,两个组织互为存在的条件,就像外部的冲突加强了各自内部的团结一样;


(8)在冲突没有发生时,对立双方对各自的力量并没有确切的了解,通过冲突和较量,双方都展示了自己的力量,而和解正好发生在双方通过冲突使各自的实力得到鉴定之后,与此相反,互不了解会使和解变得更加困难;既然冲突成为确定对立双方相对实力的最有效的手段,那么它也就成为一种重要的社会平衡机製。


科塞最后总结说:「在一个对冲突根本没有或只有不够充分的容忍和製度化的社会结构裏,冲突易于导致机能失调。冲突导致分裂的威胁的强度和对社会体系公认的基础的破坏程度,与这个社会结构的僵化程度有关。威胁这样一个社会结构内部平衡的不是这样的冲突,而是这种僵化本身。这种僵化使得敌意能够积累起来,一旦冲突爆发,这种积累的敌意就会集中到一条导致分裂的主线上。」


问题不在于人为地遏製和消灭一切冲突,而在于使冲突公开化、正常化、经常化和製度化,使之变成一种良性的社会推动力量。这是社会学的发展留给我们的宝贵思想遗产。这也证明了,工会在履行自己的天职和使命的同时,也在推动工业社会和公民社会的发展。


四、略论中国工会的本质、属性和职能




从上述理论观点来看中国工会,我们可以得出三个基本的观点:


第一,中国工会是以工资收入为主的被雇用劳动者的群众组织,即使国企工人也存在着与国家及其委托的管理者的雇佣关系,国企与国企工人也是一种劳资关系,只不过不是私人资本与劳动者的关系,而是国家资本与劳动者的关系。因而工会与企业之间也必然存在着利益矛盾和冲突。私营企业工会就更不用说了。


第二,中国工会也必然具有经济属性、政治属性和文化属性,应当全面地代表和维护工人的经济权益、政治权益和文化权益。中国工会不能代表全国人民的总体利益,而是通过维护好劳动者的合法权益来促进全国人民总体利益的实现。


第三,劳资之间、工人和工会与企业和雇主协会之间一定会存在利益、立场和观点之间的矛盾和冲突,这在工业社会和市场经济中是常态而不是非常态,因此切忌由政府出面强製性压製这种矛盾冲突,而是要引导这种矛盾冲突在法製的轨道上,用和平民主、协商谈判的方式得到解决。


当代工会面临的挑战和工会的未来


工会运动发展到今天,虽然取得了无数的成果和重大的发展,但又面临着新的挑战。工会如何应对这些挑战?工会运动将会走向何处?




 一、当代社会对工会的挑战


 


当代社会对工会的挑战是多层次和全方位的,对工会的改革和发展提出了多重的需要。我们在这裏仅讨论其中主要的几种。


1、产业结构升级和后工业社会对工会的挑战


二战以后,发达国家产业结构不断升级,先是服务业或第三产业得到迅速发展,然后是文化/知识产业从服务业中分化出来并得到迅猛发展,到20世纪90年代,已经成为引领整个经济发展的主导产业。后工业社会、信息文明、知识经济已经基本成型。众所周知,工会一向是以工业为依托、以蓝领工人为主体的,现在,不仅服务业和知识产业是以復杂劳动者为主体的,就是传统工业产业也在很大程度上知识化了,其中的復杂劳动者(白领工人)数量已经超过了简单劳动者(蓝领工人),于是出现工会会员数量急剧减少的现象。如果这种状况继续发展下去,将来蓝领工人的数量一定会像当年的农业劳动者一样降到10%以下乃至趋近于消失,传统工会也就面临着消亡的前景。工会的当务之急是如何把復杂劳动者或白领工人吸引和组织到工会中来,正是在这个问题上,工会遭遇到极大的挑战,因为大量白领工人、职员和知识分子对加入工会缺乏欲望和兴趣。


施奈德在《德国工会简史》中讲述了这种情况:「随着后工业社会的形成,工会的社会基础即男性的、工业(专业)技术工人数目也在减少,1987年职员的数目第一次超过了工人。工会在一些重要领域——煤炭、钢铁、造船业中充当了几乎已无法长期生存的产业结构的捍卫者的角色,而新兴工业和服务业领域的雇员则对工会表现冷淡,甚至采取拒绝的态度。于是『工会的终结』这句话四处流传。」


2、产权结构的社会化及其管理製度的创新对工会的挑战


产权结构的社会化表现为企业股权的多元化和大众化以及雇员养老基金持股、员工持股等等,这要求所有权与经营权的分离,掌握企业法人财产权的经营管理层已经不是少数几个股东的受托人,而且是包括员工股东在内的数量众多的股东的受托人,因此,即使仅仅按照利润最大化的单一经营目标,也要调动企业所有利害相关者(其中最重要的是要激发企业员工)的积极性、创造性、责任感和忠诚。经营管理层(按传统习惯继续被称为「资方」或「雇主」)一方面继续通过与工会的集体谈判来调解劳资关系或产业关系,另一方面又绕过工会,运用某些人本主义的管理思想和人力资源政策,直接向员工个人灌註和形塑激励机製,于是出现了托马斯·寇肯等人所说的工会化产业关系向非工会化产业关系、集体谈判体系向人力资源管理体系的转化:「新型的更加精细的非工会製度是以20世纪60年代早期出现的激励理论为基础的。个人被假设为:本质上愿意努力工作,有很强烈的心理成长需要,对组织目标具有高度的责任感。当时,行为科学中关于工作扩大化和工作丰富化的理论也受到管理者的关註,一小部分勇于创新的企业在新的工作场所的设计实践中扮演了关键的角色。这些新的理论促进了有利于引进更加多变的、有挑战性的和利于个人成长的工作安排的技术发展。最后,研究工作设计的后续者得出如下结论:一个好的工作是能够提供高度反馈、具有任务多样性、挑战性、自主性和有机会学习新技术的工作。社会技术专家对这一思想进行补充,他们推荐通过小组或团队的方式组织工作,而不是通过分配个人任务和工作描述的方式。」


面对这种形势,工会方面缺乏积极主动的对策。寇肯等人指出,传统集体谈判模式的一个基本原则是,管理者管理,工人及其工会通过集体谈判提起或者协商来施加与管理层决策有关的影响。工人领袖对于参与管理层的共同协商或分享决策权的忧虑,反映了劳工运动中长期存在的商业工会主义传统,工会担心被诱骗支持不令人满意的选择,或者在政治上被认为过于接近管理层,以至于疏远了各阶层工人的利益。由于有这些疑虑,又加上传统的集体主义思路,工会领导人和工人代表即使进入了董事会,註重的也主要是集体谈判模型中所註重的问题,还不能满足工人的个性发展要求,而直接面向个体工人的新需要和新诉求,正是人力资源管理的优势。


3、社会结构和阶级结构的变化对工会的挑战


马克思是以生产资料所有製为标准划分阶级的,他没有预料到资本主义社会无产阶级有产化、劳动产权和劳动资本化的可能性。韦伯的多元论阶级划分方法则提供了这种可能性。在韦伯的体系中,生产资料所有权固然是一个重要的指标,其他具有重要市场能力、行动能力和讨价还价能力的要素,如经营和管理的资源和能力,技术、技能、知识、教育和手工劳动力等资源和能力,总之,通常人们所说的「财富、权力和声望」,都影响和决定阶级的构成;市场能力的组合是多种多样的,但大致上会形成几种主要的组合从而形成几个主要的阶级类别:主要拥有最重要生产要素即生产资料或财产或资本的人们构成上层阶级,主要拥有个人职业能力、市场竞争力和获利能力的人们构成中层阶级,主要拥有劳动力的人们构成下层阶级。韦伯由此在马克思的资产阶级和无产阶级之间植入一个中间阶级,由此形成一个等级阶梯式的而不是两极对立式的阶级结构;更重要的是,他认为人们的市场处境和阶级处境是可以改变的,他们可以从一个阶级上升或下降到另一个阶级。


新马克思主义者赖特吸收了韦伯的多元方法,建立了一个以雇佣关系、生产资料(资本资产)、管理权力(组织资产)和技术专长(技术资产)为四个维度的阶级分析模型,认为在后工业社会存在着资产阶级、工人阶级、小资产阶级和「中产阶级」。小资产阶级不雇佣劳动,处于阶级结构的边缘,不是主要的阶级,构成阶级结构之两极和主体的是资产阶级和工人阶级,由职业经理和技术专家构成的「中产阶级」,处于阶级关系中的矛盾位置上,兼具资产阶级和工人阶级双重属性,其中位置较高的接近于资产阶级,位置较低的接近于工人阶级,因此它并不构成一个独立的阶级,而毋宁只是一个中间的过渡阶层。赖特最终仍然坚持马克思主义的二分法,否认独立的中产阶级的存在,按他的计算,到1990年,发达国家的工人阶级仍占就业人数的50%以上。


更多的社会学家则确认后工业社会已经形成了一个独立的中产阶级,这个阶级不论在人数还是在财富占有量上都已经成为社会的主体和主流,因而西方发达国家已经由一个两头大中间小的杠铃型社会结构转化为一个两头小中间大的橄榄型社会结构。社会结构和阶级结构的这种变化对工会运动的影响甚巨,因为这些国家的人们一半以上甚至高达80%以上自我认同为中产阶级,而工会向来被认为并就是工人阶级的组织。施奈德分析了德国社会结构的变化对德国工会的影响:


(1)工会组织所赖以存在和发展的传统的工人生活环境正在消失。不容否认的是,随着绿色环境居住运动的展开,随着自己的小住宅自成一体、晚间家庭电视消遣和自驾车在住宅和劳动场所之间长途往返,一方面促进了分散倾向和非集体化倾向,另一方面缩小了社会差别。


(2)寻求安全成为一项重要的生活准则:职务晋升、家庭稳定、消费能力提高和拒绝积极的政治活动。职业上是谋生,而生活愿望只在业余时间内实现,以「业余享受」形式表现出来的「生活质量」以一种前所未有的程度决定了广大工人(雇员)阶层的社会现实。


(3)经济奇迹和社会市场经济带来的生活水平的改善,使广大雇员重新肯定私人资本主义製度,他们相信在这个製度基础上可以公正地解决利益冲突,工会是否必要成为问题,个人晋升似乎也是一条大有希望的改善生活状况的途径。


(4)很大一部分工人把自己认为是中间等级的一部分,许多技术工人、职员、公务员即使不认为集体利益代表形式「有损自己的尊严」,也会认为这是可以放弃的。工人与职员在收入差别和享受消费消遣的机会差别趋于消失。


4、经济全球化对工会的挑战


经济全球化对工会的直接影响是,资方和雇主为了规避工会化而关闭工会化工厂,把它们迁到工会力量薄弱的国家和地区,或通过订单控製和技术控製把製造和加工部分外包给不发达国家的工厂,这就使发达国家的大量工人面临失业的危险,当然,还有不发达国家流向发达国家的相当数量的移民也在以低价与发达国家的工人争夺就业机会。面对这种情况,工会不得不降低集体谈判的要求或劳动标准,或者让地方和工作场所一级的谈判取代全国和产业一级的谈判,而这又加剧了工会结构本身的矛盾。当然,经济全球化促进了不发达国家工业的发展,也给不发达国家的劳动运动的产生和发展奠定了经济基础,但对于走在世界劳动运动前列的发达国家的工会来说,却提出了许多亟待解决的难题。


5、工人需求层次的提高对工会的挑战


工会存在的理由归根到底是要满足工人的需求。前面我们谈到过,由于在工业社会阶段工人的需求层次还比较低,因此工会主要是满足了工人的生存/物质/生理/经济/安全需要,其次也在一定程度上满足了工人的归属和自尊需要,但这一方面只是在工会内部得到较大的满足(尽管工会本身的等级化和官僚化对此又打了不少折扣),但工会并没有为工人的归属和自尊需要在更大的社会生活范围内的满足提供足够的帮助。至于工人作为独立个体的自我实现和自由全面发展的需要,则基本处于工会的视野之外。工会作为一种团结互助的组织,本质上是弱者的一种集体生存和斗争方式,因而在本质上惧怕个性的发展和个人对成长、成就、自我实现的追求;它提供的是一些满足工人基本需求的标准化产品和服务,而不能提供满足工人特殊需要、高层次需要的个性化产品和服务。但是,随着生活水平和教育水平的提高,随着简单劳动向復杂劳动的转化(其背面是物质资本向人力资本的转化),工人新的需要和价值观也逐渐成长起来了。莫斯·堪特尔指出,1977年在美国,工作有两个主题:一个主题仍然延续着第二次世界大战以来的模式和轨迹,但是另一个是正在发生的新的或者是强有力的改变,工作是一种自我尊重和非物质性的奖励——挑战、成长、个人成就、工作的乐趣和意义、发展和积累的机会,以及健康和安全的生活;工作还应该满足在个人权利、正义感和公平等方面不断增长的员工意识和意愿。一个受到更好教育的工作群体,同时也是更加具有批判性、质疑能力和更多要求的劳动者群体正在形成,如果不能满足他们的期望,就会使他们产生失败感和挫折感。这当然不是说传统的集体谈判模式所取得的那些基本的和历史性的成就不重要了,或者说对工人的物质奖励的需要——收入、安全、健康和雇佣保障的满足已经不重要了,而是说工会应该积极回应工人的新需要,正是在这一点上,工会还无力满足雇员的新需要和新预期。调查表明,工会会员对工会各项工作的满意度依次是:(1)获得更好的薪水——84%;(2)保护工人免受不公正的待遇——83%;(3)获得更好的福利——76%;(4)处理申诉——69%;(5)使工作更有趣——46%;(6)在管理决策中代表工人的利益——41%;(7)让工人拥有关系到他们如何完成工作的发言权、提高劳动生产率——40%;(8)让工人拥有关于业务的发言权——27%。


德国的情况也是如此。德国工会倾向于把工人和雇员的个性愿望当作一种错误意识,而不能明确肯定这种新的个性自由需要与可能性的发展,既然如此,传统的集体调节模式就开始失去作用;于是,「工会已落到它们自己参与创造的一种发展后面。今天人们之所以能激烈地阐述塑造个人生活的需要,也是而且恰恰是由于工会参与创造的普遍的生活质量和社会保障水平的提高。」当然,「承认雇员内部及其不同的生活样式和利益,并不意味着工会必须放弃一种广泛的社会秩序观念,但是,它们必须要比以前更加明确地把一个团结互助社会的目标具体化,并且要以雇员多种多样的需要和愿望为准绳。这个社会的中心既非技术亦非经济,而是人。」


适应和满足工人的新需要和新期待,促进他们的自我实现和自由全面发展,并不是要彻底放弃工会的组织权威和团队纪律,而是要使团结互助原则与个人自由原则相协调,正像施奈德所指出的:「工会确实没有理由放弃它们的基本原则:社会公正、人们的团结互助、自由、民主以及国际合作,这些都是工会政策的基本要点。鉴于世界范围的贫困、剥削、各种政治阴谋、伎俩和压迫,鉴于环境破坏与战争危险,这些基本要点都没有失去现实意义。工会正处于估计将比它们的历史中以往任何时刻都更加深刻和根本的变化之中,但是它们没有终结。」


 


二、工会的对策和发展战略


 


各国工会都在想方设法应对上述挑战,此处不赘。我们要想说的是,从本书的劳动哲学思想出发,可以提出什么样的对策呢?


1、工会要重视对工人的劳动产权的维护和追求


工会最初是由没有生产资料所有权的劳动者所结成的劳动力联盟,因此,长期以来工会把自己的註意力放在为工人争取更高的劳动力价格或工资水平上,这在当时是完全正确的。然而,经过长达两个世纪的斗争,工人的经济状况有了很大的改善,工人的劳动力素质和水平也有了很大的提高,前者使工人能将一部分收入转化为资本,成为资本所有者,后者使工人能以职业技能和人力资产直接提出对企业的产权要求,因此工会不能停留在维护工人狭义的劳动权利即就业、工资、工时、工作条件、福利保障等基于劳动力的权利上,而且要理直气壮地追求包括劳动产权、劳动者的资本权利在内的广义的劳动权利,或者说劳权与产权相统一的经济权利(说法可以多样,但实质和内容是一样的)。


2、工会要重视对工人的职业培训和人力投资


根据我们前文所说的,在工业经济高级阶段和知识经济中,復杂劳动就是人力资本,因此,不断提高工人的劳动生产力和职业技能,是获取劳动产权的主要依据,也是实现劳动与资本合作乃至劳动雇佣资本的重要条件。举办多种多样的在职培训和业余培训,不一定能收到立竿见影的经济效益,甚至还要求工人支付一定的费用,花费很多的闲暇时间,但这是一种长期投资,能够带来非常可观的未来收益。工会如果不重视这方面的工作,就是没有维护工人根本的和长远的利益,工人就会因为只拥有简单的劳动力和缺乏人力资本而永远处于弱势的经济地位。


3、工会要组织工人积极参与企业的经营管理并实现劳资共决


经营管理绝不仅仅是雇主或经营管理者的事情,不管工人是作为劳动者和人力资本所有者,还是作为股东,都有必要积极参与企业的经营管理。当然,工人最初缺乏经营管理的必要的经验、知识和能力,企业的经营管理层也会以工人参与经营管理缺乏效率为由製造种种障碍,但谁也不是天生的企业家,普通工人经过学习和实践,也会对经济民主、产业民主和企业民主的发展作出自己的贡献。工人委员会、劳资协商会、团队自主管理、工作生活质量管理、质量圈等等,都是工会引导和推动工人参与管理的可资利用并可进一步完善的形式。当然,参与管理也好,劳资共决也好,并不是要取消管理与被管理的相对区别,即使是在劳动自主管理型企业,也需要有专门的、职业的管理者,但工人的参与管理和民主管理,可以消除管理与被管理的二元对立,从而把企业创造成为高效而又人性化的组织和利益共同体,在这裏,工人的的归属、自尊、合作、认同等中层次需要能够得到比较充分的满足。
喜欢反中共的左派朋友的这个贴子的话, 请点这里投票,“赞”助支持!

内容来自网友分享,若违规或者侵犯您的权益,请联系我们

所有跟帖:   ( 主贴楼主有权删除不文明回复,拉黑不受欢迎的用户 )


用户名: 密码: [--注册ID--]

标 题:

粗体 斜体 下划线 居中 插入图片插入图片 插入Flash插入Flash动画


     图片上传  Youtube代码器  预览辅助

打开微信,扫一扫[Scan QR Code]
进入内容页点击屏幕右上分享按钮

楼主前期社区热帖:

>>>>查看更多楼主社区动态...



[ 留园条例 ] [ 广告服务 ] [ 联系我们 ] [ 个人帐户 ] [ 创建您的定制新论坛频道 ] [ Contact us ]