作者 王江松 写于不同历史时期 整理于二零一四年

二、科学管理向人本管理转化的必要性和可能性

      科学管理是在特定历史时期形成的，那时资本主义已从早期发展阶段进入中期发展阶段，原来那种基于资本家个人经验和个人意誌的、粗暴而笨拙地榨取工人绝对剩余价值的管理办法开始过时了，于是转向一种更为科学、更有效率、更加标准化和理性化、更为製度化和程序化的管理办法。不过，这种管理仍然是以资本雇佣和统治劳动为前提、基础和基本原则的。「科学管理」相对于早期管理是科学的，但如果说科学在本质上意味着全面性，那么这种建立在资本雇佣劳动的片面逻辑基础上的管理又是不科学的，应当向一种更科学的即更符合变化着的人性的全面性的管理转化。比如，这种管理虽然可以获得更多更高的产出，工人也没有以前疲劳而且获得了更高的收入，但是，由于计划、思考、想象的功能从工人的动作、行为和执行功能中分离出去了，最后导致工人的怠工、故意破坏和限製产量，以及对「效率人」、工业工程师的不信任和仇恨。关键在于，科学管理只是把人当作工具和手段，而不是具有个性的完整的人，正如管理学家哈罗德·莱维特所说的：「事实上，人们无法做到一上班就摆脱他们的个性，摆脱他们的个人目标和利益……组织必须以某种方式处理工作满足感问题，而不能回避。组织必须正视这个事实，即每天来工作的是完整的人，而不是他们的手或腿。」此外，科学管理隐含着一种关于人性的二元论，它预设了管理者的全知、全善和全能，把管理者当作一种完全在本性上不同于被管理者的特殊人类，或者说像神一样的族类，由他们来保证管理的科学和公正，经验表明，这是完全不可信的。即使是泰罗所设想的那种仁慈的、照顾工人利益的专製，仍然是一种专製，仍然带有专製所不可避免的强权性、任意性、非社会性和反人类性，这种工厂内的专製政体显然与全球民主化浪潮背道而驰，工业民主化、产业民主化、经济民主化势在必行，不可阻挡。

科学管理转向人本管理又是完全可能的。且不说实行人本管理的种种经济、政治、文化和人性条件正在形成，就是科学管理的原理本身中也蕴含着人本管理的可能性。我们以泰罗的科学管理思想为例来说明一点。

首先，泰罗认为：「管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员获得最大限度的利益。」他主张的是共同得益，主张通过长期增长来保证双方的得益，主张一种合作博弈而不是非合作博弈。

第二，泰罗所提倡的科学管理的基本原则和主要因素中包含合理的成分：「构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体。科学管理可以简单地概括为：它是科学，而不是单凭经验行事的方法；它提倡合作，而不是不和；它要求最大的产出，而不是受了限製的产出；它培养每个人发挥他的最大的效能和获得最多的财富。」第三，泰罗反復说明科学管理的实质是一场心理革命：科学管理不仅仅是提高效率的方法，不仅仅是一种计算成本的新製度、计件工作製和奖金製度、工时研究和动作研究、职能工长製——所有这些都只是科学管理的辅助手段而不是其实质；科学管理在实质上包含着要求工人和管理者同时进行一场全面的心理革命，「就是双方把註意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把註意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到，当他们不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余额多得简直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，製造商的利润也会大大增加。」泰罗的这一思想被泰罗协会所接受，在它成立不久后提出的科学管理的13项目标或原则中，已经吸收了一部分人本管理的要求：（1）企业的永续成长；（2）职工的持续就业和赚钱机会；（3）减少浪费，收益由劳资双方共享；（4）提高工人生活水平；（5）通过增加工人收入保证工人有更幸福的家庭和社会生活；（6）工作条件是健康的和令人愉快的；（7）用科学方法分析工作，对工人进行选择、培养、安排、调动和提升，保证人尽其才；（8）负责对工人训练和指导，保证工人有机会培养出更高能力并提升到更高位置；（9）让工人了解自己的工作与一般的工作计划和方法，培养自信心、自尊心；（10）通过对计划和方法的理解以及横向的和纵向的自由接触，在工人中培养出自我实现精神；（11）通过恰当的工作行为来培养工人的品格；（12）在工资待遇和其他方面消除歧视；（13）消除环境中令人不快的因素，促进相互了解、容忍和团结协作的精神。

应该说，泰罗的科学管理是在传统的资本雇佣劳动的单向逻辑下所能达到的最高理论成就，虽然在当时是不可能实现的，但劳资合作这一基本理念是应该继承和发展的。

三、人本管理应当继承科学管理的合理内核

有些主张人本主义的管理学者，把人本管理与科学管理全面对立起来。由于割断了这两种管理的内在联系，于是科学管理便变得恶魔化和不堪回首，而人本管理则变得天使化和类似于乌托邦幻想。这是对两种管理的关系的误解。实际上，如果人本管理要比科学管理更加人性化和人道化，那么它就应该更加符合全面的人性，也就是说，它应该比科学管理更加科学，因此它就不能抛弃科学管理已经取得的合理成果，否则它就会成为某种不科学、非科学、反科学的东西。现在回过头来看科学管理，至少其中有两个方面的因素是值得人本管理吸收的：

一个方面是，虽然科学管理夸大了人性当中的劣根性，尤其是它贬低了劳动者和工人的人性尊严，但我们也必须承认，任何人，包括劳动者和工人，都具有阴暗的和恶劣的人性因素，诸如偷懒取巧、好逸恶劳、搭便车、损人利己、贪婪、妒忌、不负责任、逃避自由等等（经济学称之为「败德」和「机会主义」），即使是在劳动者掌握了经营管理权的工人自治型企业裏，再往前追溯一点，即使在由亲人组成的家庭生产和生活中，也是经常可以看到的。对于普遍存在于人性中的这些恶的因素应该怎么办呢？放任自流肯定是不行的，依据神圣的上帝意誌、天意之类外在的戒律加以严厉的压製，效果并不显着（因为神明的力量究竟是虚幻的），而且往往副作用大于正作用。经过几千年的社会实践，人们发现由人类自己製定的製度和规则比较能够有效地抑恶扬善，这些製度和规则包括激励/奖赏机製和监督/惩罚机製两大类，其中前者侧重于扬善，而后者侧重于抑恶。我们不能说历史上所有的製度和法律都很好地履行了抑恶扬善的功能，我们甚至知道有些製度和法律发挥了抑善扬恶的功能，但我们总归承认它们部分地履行了抑恶扬善的功能，至少有它们比无政府、无製度、无法律、无规则的混乱状况要好。正是在这一点上，科学管理在社会製度、经济製度、企业製度的发展过程中占有重要的地位——它虽然不能够做到全面的抑恶扬善，但却做到了部分的抑恶扬善。人本管理所要做的是，去掉科学管理中不合理的、抑善扬恶的成分，进一步发展其中合理的、抑恶扬善的成分，使之能够推动人性的更高的进化和进步。人本管理也要製度化、规则化、程序化，也要预防、监督、惩治人性恶的表现，也要褒扬、激励、奖赏人性善的表现，只不过它要把对被管理者单向的激励和监督变成管理者与被管理者之间双向的激励和监督。人本管理当然要让好人、能人、「君子」能够充分地发挥自己的潜能和价值，但也要防止坏人、庸人、「小人」利用人本管理的宽容、开放、自由而搭便车、揩油、吃免费午餐或者以邻为壑、损人利己。

另一方面是，科学管理所面对和解决的一些问题，是与特定经济製度和社会製度无关的，毋宁说，任何一种经济製度和社会製度都要面对和解决这些问题。比如人的劳动的节奏、动作的协调配合、人与人的分工和协作、人机系统中人所承担的职能与人的本性的矛盾、在集体生产中集中指挥的权威和个人自由的矛盾、层级管理的必要性和有效性与平等和参与的矛盾，等等，科学管理流派对它们进行了认真的研究，并做出了重要的贡献，其中泰罗的工时研究和动作研究最为有名。所谓工时研究，就是对完成一件工作应该用的时间进行精心的研究，为此要对工人的每一个动作进行分析，在分析的基础上进行有效的整合、建设和重新安排。在「分析阶段」，每一件工作都将被分成尽可能多的简单的基本动作，然后把无用的动作去掉，通过对最熟练工人的每一个操作动作的观察，选择出每一基本动作的最快和最好的方法，并且把每一基本动作的时间测量和记录下来，在所记录的时间的基础上，还要加上不可避免的耽搁和停顿、因为「没有经验」而损耗的时间以及休息的间歇。在建设（综合）阶段，要建立基本动作和时间的档案材料，尽可能把它们用于其他工作，此外，还要考虑对工具、机器、原料和方法等的改进，以及使与任务有关的所有要素都最终实现标准化。运用泰罗的研究成果，工人们能够花较少的力气而生产出更多的产品，并因此而得到更多的工资。

值得指出的是，泰罗在根据工时研究和动作研究而製定工作定额时所遵守的一条原则是，要求每一个工人在不损害健康的情况下生产出他自己级别中头等工人所能生产的最高数量的产品，这不是根据头等工人的突击劳动或紧张劳动来製定的，而是根据头等工人能够连续劳动多年而又不损害其健康的进度和速度来製定的，达到这个标准的工人除获得平均工资之外，还可获得相当于平均工资30%—100%的奖励。泰罗不支持雇主们以最便宜的价格购买劳动力和尽可能少地支付工资的做法，也不支持工人们想以最少的劳动来换取他所能获得的全部东西的愿望，相反，他主张给头等工人以高工资从而激励他们在标准的和高效率的条件下花同过去一样的力气而生产更多的产品。即使在今天看起来，泰罗的研究仍然是很有价值的；无论如何，以最节约的办法生产最多，对于雇主和雇员来说都是两全其美的选择，我们有什么理由拒绝这一研究成果呢？

四、科学的人本管理和人本的科学管理

科学人本主义管理就是要把科学管理与人本管理结合起来，消除两者的片面性，从而实现科学的人本管理与人本的科学管理。经验表明，不以人为本的科学管理固然可收一时之功效，久而久之会导致工人的积极的或消极的抵製，最终导致更大的效率损失，而不讲科学的人本管理必然流于浪漫主义的花架子，其效率最终还不如片面的科学管理，而失去效率的管理是没有可持续性的。那么，怎样才能实现科学管理与人本管理的结合呢？必须在管理理念和管理技术两个层面进行艰苦的探索。

在管理理念层面，要把性恶与性善、低级需要与高级需要、个性约束与个性解放、责任与自由、义务与权利、效率与民主、外部激励与自我激励、外在控製与自我控製等等具有一定冲突的价值、目标和观念有机地、动态地结合起来。所谓有机地结合，不是把两者简单地并列或杂糅在一起，而是要扬长避短、相互补充、实现双赢。所谓动态地结合，是指这种结合没有一个固定的标本，而是历史地变化和发展的。总的来说，上述矛盾的前一方面曾经在历史上占据主导地位，现在后一方面的力量已经崛起了，而且整个人类历史都朝着后一方面越来越占据主导地位的方向发展。

在管理技术层面，要根据上述理念设计、创造具体的、可行的、有效的管理製度、模式、方式、方法。这方面的创新将是无穷无尽的。

美国管理学家和劳资关系学家约翰·巴德在《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》一书中进行了这两个层面的、虽然不是很成功但还是很有启发性的尝试。首先，他从劳资合作的角度出发，提出了一个基本的管理理念和管理模型——效率、公平与发言权的平衡，其中效率来自资本和财产权的要求，公平（经济报酬的合理分配）和发言权（参与决策）来自劳动和劳动权的要求。作者开宗明义地指出：「效率，以及与之关系密切的财产权，自然而然地高于公平与发言权吗？或者相反，即公平与发言权高于效率的需要吗？这两种极端的思想都不可取。在一个民主社会中，应该是寻求效率、公平与发言权之间的平衡。具有效率和带来经济繁荣的自由市场经济力量是很重要的，也是应该鼓励的，但是，对人的尊严的尊重和民主思想进一步要求利用经济市场力量为改善人的生活质量服务，并达到广泛的共享的繁荣。按照这种说法，对于雇用的动因，即个人、市场、製度、组织策略以及公共政策，当务之急是要提供一种人性化的雇佣关系。我将这种雇佣关系定义为符合人权标准的、能够创造生产力的、有效的雇佣关系。

运用这种关系，根据效率、发言权和公平之间不同的组合和结合，巴德归纳出五种处理劳资关系的模式，因为它们都兼顾到了劳资双方，都在区域内活动，因而大体上都属于人性化的雇佣关系：

（1）社会伙伴关系：宏观层次上的效率、发言权以及通过宏观经济的稳定性来实现公平。

（2）共同决策製、企业工会主义：工作场所层次的发言权和效率。

（3）弱自愿主义：在劳动力供过于求时以效率压倒公平和发言权。

（4）强自愿主义：在劳动力供不应求时实现较高的公平和发言权。

（5）部门谈判和集中裁决：较高的公平和发言权。

另一个努力寻求科学管理与人本管理相结合的学者是美籍日裔管理学家威廉·大内，他所倡导的Z理论和Z型组织，并没有一味地强调人本管理，而是吸收了科学管理的某些长处。比如，Z型组织把正式计划、会计製度、准确情报、客观的定量分析等明确的控製方法与基于智慧、经验、敏感、团队精神和共同价值观等带有一定含蓄性的判断和决策结合起来。Z理论认为为，一种管理办法是通过等机製来控製懒惰、逃避责任、工作上的自私等以保障高度的纪律性和辛勤的工作，另一种管理办法是在个人与社团之间建立彻底的一致性，从而使自主的个人自然而然地辛勤工作、合作并为社团谋利。传统的企业管理采取第一种办法，而乌托邦社团则采取第二种办法。Z型组织则同时把两种办法结合起来：「Z型组织，与乌托邦社团不同，的确在使用等级製的控製方法，因为它们并不完全依赖目标的和谐一致在雇员中建立秩序。但它们确实广泛地依赖象征性的办法来促进平等主义的态度和相互信任。其中，部分的做法就是鼓励雇员之间建立整体关系，用自我指挥取代了等级指挥。这对提高责任感、中心和动力都是有利的。」劳动者如何迎接管理革命的挑战

一个管理的革命时代已经到来，所有人——投资者、劳动者、管理者、被管理者，都面临挑战。投资者和管理者当然首当其冲，他们很可能不愿意放弃手中独享已久的管理权，但他们终究抗拒不了汹涌而至的经济民主、产业民主和企业民主的大潮，而具有远见卓识的企业家和管理者则懂得主动迎接和拥抱这一大潮，而在新的历史条件下找到自己的用武之地。本文特别强调的是，劳动者、被管理者也要认真迎接这一挑战，首先要认清管理革命的实质和内容，其次要为适应和推进这一革命准备主体条件。

一、管理革命的实质

1、管理革命是产权革命和资本革命的必然要求，目标指向经济民主、产业民主和企业民主所谓产权革命，是指两极分化的产权关系向多极相容的产权关系转化，是指少数人对产权的垄断向多数人对产权的分享转化，是指无产阶级的有产化，是指产权与劳动、所有者与劳动者的重新结合。所谓资本革命，是指人力资本取代物质资本、知识资本取代金融资本而成为主要的资本，是指资本的劳动化和劳动的资本化，是指劳动与资本的对抗和零和博弈向劳动与资本的竞争性合作和正和博弈转化。

产权革命和资本革命必然要求相应的管理革命。在历史上曾经有过废除私有製建立公有製的产权革命，但在当时，作为公有财产主人的劳动者由于主客观的原因不能够自下而上地、有效地经营和管理公有财产，而是由一个身份特殊的管理阶层自上而下地、高度集权地经营和管理公有财产，在劳动者对他们的代表缺乏监督通道和监督能力的情况下，结果只能是，这样一种公有製又在不知不觉间演变为一种徒有其表的公有製（空有製）和实有其裏的私有製（官僚集团所有製）。因此，如果说当代的产权革命是要建立和发展私有的和公有的、个体所有的和集体共有的劳动产权，劳动者就一定要在经营管理这个环节上实实在在地行使决策权和监督权。执行权的确可以而且应该委托给职业经理人或专业管理者去行使，但决策权和监督权必须牢牢地掌握在产权主体手中；劳动者决不能满足于法律上的所有者这一身份，只有全过程参与经营管理，他们才能成为真正的所有者。

2、管理革命是科学管理与人本管理的统一，其主要形态是资本与劳动的共同管理当科学管理走向极端时，便出现了与之全面对立的人本管理思潮，但人本管理由于其本身的局限性，实际上只能在一些合作製企业或工人管理型企业得到小范围的实践，因此，真正能够大规模地取代科学管理的是把科学管理与人本管理二者统一起来的科学人本主义管理。大体上说，与资本管理劳动相对应的是科学管理，与劳动管理资本相对应的是人本管理，而与资本和劳动共同管理相对应的是科学管理与人本管理的统一。在资本雇佣劳动型企业所实行的劳动者参与管理必定是以科学管理为主、以人本管理为辅的管理形态；在劳动雇佣资本型企业所实行的劳动者自主管理必定是以人本管理为主、以科学管理为辅的管理形态，两者都还不可能达到科学管理与人本管理的全面而深刻的结合和统一。因此，这两种企业形态和管理形态在未来社会的经济、政治和文化条件下，不可能成为主导的企业形态和管理形态。只有劳动与资本相互雇佣和共同管理的企业，才能真正达到科学管理与人本管理的高度统一，因而也显示出最为强大的生命力和发展前途。

3、管理革命旨在消除管理与被管理的二元对立，实现被管理者的管理和管理者的被管理在资本对劳动的单向管理和科学管理中，管理与被管理、管理者与被管理者是对立的，双方成了两个完全不同的领域和两种完全不同的人，虽然劳动者参与管理部分地改变了这种水火不容的状况，但并没有在两者之间建立一条相互渗透和相互转化的顺畅的通道。在劳动者自主管理和人本管理中，管理与被管理、管理者与被管理者的界限和区别被取消了，他们只是特殊的劳动者，只是临时和暂时担任管理工作的劳动者，不需要具备特殊的管理知识和管理才能，只需要简单地执行管理委员会或工人委员会根据全体劳动者的意誌製定的计划就可以了，他们也没有特殊的动机和激励去发展自己的经营管理能力，如果出现杰出的经营管理人才，他们通常会被资本雇佣劳动型企业吸引走。资本和劳动共同管理的科学人本主义管理则能够较好地处理管理与被管理、管理者与被管理者之间的关系：一方面，两者之间具有相对的分工和区别，另一方面，两者又是相互转化的，两者之间流动的通道是经常敞开的；一方面，作为被管理者的劳动者具有参与企业重大问题决策的权利，并且有权随时监督经营管理人员的工作，在这个意义上，他们也是管理者，另一方面，经营管理者享有一定范围独立决策的权力、组织指挥生产经营活动的权力、根据市场变化迅速做出权变和应对策略的权力、率先作出经营和管理创新的权力、获取较多企业剩余的权力，但是他们必须服从由劳资双方代表组成的企业最高权力机构的决定，并同时接受企业监督机构和普通股东和员工的监督，在这个意义上，他们又是被管理者。

二、劳动者参与/自主/共同管理的主体条件

不用讳言，在传统的资本雇佣劳动的体製或传统的大一统的国家所有製下，许多劳动者的确形成了一些依赖意识、平均主义观念、被动受雇心理、懒汉思想、厌恶风险的倾向、短期收益最大化的冲动、搭便车等机会主义动机，缺乏较高的管理素质、管理能力、管理知识和管理水平。这些也成为众多经济学家和管理学家反对劳动者参与管理、自主管理和共同管理的理由。本文认为，这些问题的确是应该予以重视和解决的。劳动者要成功而有效地参与管理、自主管理和共同管理，当务之急是要解决如下一些思想观念问题：

1、劳动者也要有产权意识、投资意识和利润意识每个劳动者都必须认识到：在现代市场经济条件下，在资源和资本依然相对稀缺、劳动相对富裕，在资本对劳动的优势和控製地位依然存在，在资本索取剩余权依然有其历史合理性的情况下，对资源、产权的争夺和控製乃是一切经济活动、政治活动的出发点，拥有产权或资本所有权，是其他一切经济权利和政治权利的基础。因此，一是要改变单纯雇佣劳动的观念，因为单纯的雇佣劳动必然被相对剥夺，而且越是高级和復杂的雇佣劳动被剥夺的就越多，因此，即算你是一个白领劳动者或高级雇员，你依然处于弱势和被控製、被剥夺的地位；二是要打破追求短期消费的观念，为了自己的根本和长远利益，应当节製消费，因为你有限的收入被消费掉了，你就不可能积累能产生利润、能实现价值增值的资本；三是要打破单纯储蓄的观念，因为你把钱锁进保险柜或存放在银行，你就只能获得很小的回报，甚至你的钱还会不断贬值，你应当善于理财，使钱生钱，也就是说你要进行投资和经营活动，你要有强烈的投资意识、经营意识和利润意识，使死钱变为活钱，使小钱变为大钱。

2、劳动者也要有责任意识和风险意识

任何一种投资，都不会百分之百的安全，都有如影随形的风险。但反过来说，你把钱放在银行，也有贬值的风险，要是把钱放在家裏，更有失窃的风险。俗话说，舍不得孩子套不住狼，不冒险，哪有丰厚的「风险利润」？我国开始实行职工持股製度时，职工们普遍不愿意和不敢入股，害怕因此使自己血本无归，一旦看到那些「敢吃螃蟹的人」，手中的股票几十倍地增值，自己心理又像是打翻了醋坛子。说实在的，这只能怪你自己。因此，在实行职工持股製度时，职工要有必要的风险意识。古人云：「置之死地而后生」，何况我国正着手建立社会保障製度，政府、社会和企业都在多方面安置破产企业的职工和下岗职工，为什么不可以搏一搏呢？有些企业目前经济效益不好，但只要产品适销对路、市场前景看好，职工可以大胆入股，甚至可以出资买断企业的产权。已经有许多这样成功的例子。只要职工们能积极行使自己的股东权利、时刻关心企业的生产经营，监督和製止某些经营者的无能、非法和不负责任的行为，群策群力、同心同德，绝大部分亏损企业都可以走出困境。

3、劳动者要克服短期行为，追求自己的长远利益，与企业结成紧密的命运共同体

      有些职工希望自己公司的股票尽快上市溢价发行，自己可以抛出手中的股票，趁此机会捞一票，有的职工热衷于炒股，对本职工作没有兴趣和热情。应该说，这是一种短期的和不健康的心理。要知道，一旦你转让自己的股权，你又会重新变为一个雇佣劳动者，失去自己的股东地位和权利。当然，有能力并甘冒风险的人，可以实施别的投资计划，甚至可以辞职创办自己的企业，也可以专门从事股票买卖，但是，大部分企业职工都去这样做，是很不现实的：主观上没有这么大的风险承受能力，客观上也没有这么大的发展空间。对他们来说，长期拥有公司的股权并且为公司的发展努力工作，乃是一种最好的选择，而且公司职工股东可以结成一种集体力量，影响董事会的决策，很好地维护自己的合法权益，而有头脑的公司经营者，也会对职工的长期投资和劳动贡献给予丰厚的回报，这样的公司会稳定甚至跳跃式发展，职工的股权价值也会成倍增值。

4、劳动者要协调好自己作为股东与作为员工的关系

      作为股东，你希望自己的股权收入最大化，作为员工，你希望自己的劳动收入最大化。但是，作为一个职工股东，你首先要看到你作为股东和劳动者两者的统一性，因为你既是这个企业的股东，又是这个企业的劳动者——资本离开劳动是不会自动增值的，因此，你应该努力工作，为企业的发展多作贡献；劳动离开资本是不会自动创造价值的，因此，你应该为企业的资本经营献计献策，企业的总的效益提高了，你作为股东的收益，与作为劳动者的收益都会提高；反之，你既不关心企业资本的运营，而只想拿更多的红利，又不忠于职守、努力工作，而只想拿更高的工资，企业怎么会得到发展呢？企业得不到发展，你的利益又何在呢？应该说，「职工股东」，这是一种崭新的身份，这个身份有其自己的客观要求，那就是要破除过去那种要么是雇主要么是雇员、要么是老板要么是员工、要么是所有者要么是劳动者的心态，而是要把两种身份结合于一体，消除过去那种资本与劳动的对抗性意识，树立自己做自己的老板同时自己做自己的员工的崭新的权利义务意识，这是前所未有的历史机遇，同时也是前所未有的挑战。

5、劳动者要克服平均主义思想，树立一种建立在平等竞争和效率基础上的公平观念为实现资本与劳动、生产资料与劳动者的直接结合，为实现产权民主和经济民主，股份公司的职工持股会和股份合作製企业的职工股东大会，一般都实行一人一票的表决方式。但是，如果这种表决由平均主义思想严重的人来行使，将会产生极大的弊端，首先，这种表决会侵犯持股多、劳动贡献大的职工的利益，因为平均主义者患有嫉妒狂和红眼病，会利用手中的多数票对少数人实行剥夺和「专政」；其次，这种表决使杰出的企业家难以脱颖而出，而企业家在市场经济条件下对企业的生存和发展是至关重要的；第三，这种表决会造成决策成本高、决策效率低，会使经营者失去应有的决策自主权，使投资大、责任大、承担风险大的职工难以集中作出迅速决策所需的多数票，使企业容易失去转瞬即逝的商业机会；第四，这种表决可能会造成谁都不负责任、急功近利、分光吃尽的短期行为。南斯拉夫的工人自治为什么会失败呢？一是因为企业产权仍然没有得到明晰的界定，职工个体仍然没有对企业产权的所有权和关切度，二是因为这种平均主义价值观和思想方法，致使企业失去长远发展的激励和约束机製。

要使一人一票製真正奏效，要真正实行产权民主和经济民主，关键在于提高每一个职工股东的素质，建立一种机会平等观，而不是传统的结果平等观，一种有效率的、以自由竞争为基础的公平，而不是那种「一刀切」的、无效率的、「要么全有、要么全无」的公平。历史告诉我们，这种平均主义的公平在国家所有製和计划经济体製下就是失败的，在市场经济和新的公製形式下，也必然失败。为了确保一人一票製的股份合作製企业的决策效率和决策速度，为了充分发挥企业家和经营者的潜能和作用，为了激励职工股东投资的热情和劳动积极性，使企业获得长期稳定发展的动力机製和压力机製，必须允许职工股东之间股权和能力之间的差别、风险和贡献之间的差别、权力和利益之间的差别。持股多、责任大、贡献大的职工股东的意见，只要符合企业长远的发展利益，即算利益分配对他们有所倾斜，一般职工股东也应予以支持。要知道，一个小面包，即算你获得均等的一份，也只有可怜的一小块，而一个大面包，即算你得到的只是其中的一小块，仍然比你平均获得的小面包的那一块要大得多。关键在于把面包做大。而且最重要的是你现在是小股东，能力也较弱，但你可以通过节製消费、继续增股而扩大自己的股权，也可以通过学习和实践，努力提高自己的经营管理能力、决策能力和劳动技能，在企业中发挥更大的作用。利用弱者手中的多数票优势压製强者，只会使自己永远处在弱者的地位上。一旦企业在市场竞争中败北，你同你的股权、投票权、劳动权都会遭到灭顶之灾。这个责任该由谁来承担？