作者 王江松 写于不同历史时期 整理于二零一四年

劳动与管理重新结合的可行模式主要有三种：参与管理、自主管理、共同管理。

三、资本雇佣劳动型企业的劳动者参与管理

资本雇佣劳动型企业的管理当然是由所有者以及代表所有者的经营者来主导的管理，但在这样的传统企业裏，劳动者也可以并已经在一定程度上参与企业的管理了。考虑到这类企业在相当长的时间内还将大量存在，发展这些企业中的劳动者（职工、工人）参与管理，具有极为现实的意义。

劳动者参与管理已经采用的形式有：

1、劳资集体谈判

指劳资双方就工资、工时、劳动条件、福利等有关劳动权利的事项进行谈判，签订具有法律效力的集体合同。集体谈判有各种级别。在企业一级，谈判在雇主与企业工会之间进行。在地方一级，谈判在地方雇主组织和地方产业工会之间进行。在中央一级，谈判在全国性雇主组织和全国性产业工会之间进行。虽然工会并不参加企业的日常管理，但工会与雇主签订的集体合同对雇主的日常管理具有强製性的约束力，因而劳动者一方已经在一定程度上参与管理了。此外，作为集体谈判的前提条件之一，工会享有对企业相关信息的知情权。

2、工人委员会

欧洲许多国家的企业都有工人委员会，并且得到法律的保护。工人委员会对工资标准、工作时间安排、在职培训、休假等有关劳动权益的问题享有参与决定权，对工人雇佣、调遣、解雇等有关人事的问题，对企业生产、财务、销售、利润分配等有关经营的问题，享有知情权、讨论权和建议权。

3、基于雇员持股的雇员董事

在实行雇员持股的企业，雇员股东有权选举自己的代表进入企业董事会，代表雇员股东参与企业重大事务和问题的决策。

4、合理化建议

很多企业鼓励雇员就企业多方面的事务和问题提出建议，对其建议被采纳并且产生经济效益的员工，企业予以一定的经济奖励和精神奖励。日本企业在这方面做得比较好。

5、班组或小群自主管理

很多企业鼓励雇员在班组以及进行自主管理，或者建立技术革新小组、质量管理小组等小型团队，他们围绕一定的目标和任务进行工作，在一定范围或一定时间内享有比较充分的自主权。

所有这些形式当然都没有触动资本方的决策权和最高管理权，但毕竟是劳动者获得了一定程度和一定范围的参与管理权，比赤裸裸的资本专製要文明得多。此外，没有参与管理上的长期的积累和训练，劳动者也不可能一下子就跳跃到更高的管理臺阶和水平之上。应该说，参与管理是劳动与管理重新结合的最初的也是必要的步骤。从发展的观点看，参与管理经历了伪参与（pseudo participation）、部分参与（partial participation）和完全参与（pull participation）三个阶段，而完全参与是较高层次的参与，雇主在劳动、人事、经营各方面的决策，都要征得雇员的同意才能通过并生效。这实际上已经不只是一种参与，而是共同决定（joint determination）了。

四、劳动雇佣资本型企业的劳动者自主管理

劳动雇佣资本的企业的治理机製和管理製度，自然而然就是劳动者的自治或职工民主管理。历史上出现过合作社、工人自治企业、雇员控股企业，与此同时也出现了相应的劳动者自主管理模式。

1、合作製的思想和实践

合作製是在资本主义市场经济中生长起来的，是以劳动合作为主，资本合作为辅，劳动支配资本的一种企业製度，是建立在劳动者个人所有权基础上的一种共同所有製。

合作思想产生于19世纪20年代末30年代初，其主要倡导者是英国的欧文和法国的付立叶、圣西门。他们认为，公共村社和生产合作是理想社会产生的基础和先决条件，是每个人的才能都得到充分发挥的基础和先决条件。早期的典型合作实践有欧文的「新协和」合作计划、付立叶的门徒孔西得朗的合作居民区和罗虚戴尔公平先锋社。罗虚戴尔公平先锋社是英国曼彻斯特附近的罗虚戴尔镇28个纺织工人于1844年组建的消费合作社，其运作原则主要有自筹股金、一人一票、利润按交易额或股金比例分配。

合作社是典型的强调公平的民间组织，特别适合于抵抗市场冲击能力较弱的产业，因此，农业成为合作製发展最广泛而持久的产业。现代西方合作社主要有三类，一是以农民为主的农业合作社，二是以工人为主的劳动合作社，三是以城乡居民为主的消费合作社。

2、前南斯拉夫的工人自治企业

前南斯拉夫是唯一一个实践马克思的「自由人联合体」和社会所有製思想的社会主义国家。南斯拉夫的《宪法》、《工人自治法》、《企业管理基本法》、《国民经济计划法》，废止了国家所有製和国家计划经济体製，使企业成为由劳动者集体占有生产资料、集体享有劳动成果的自治企业。

在前南斯拉夫自治企业中，工人直接与生产资料相结合、直接控製企业、直接享有企业的利润，国家只以投资收益和税收的形式参与分配。作为原始投资的国家在向企业註入创业资本后，企业资本的实际占有权和经营使用权转归企业的工人委员会。企业必须实现资本的保值增值，如果严重亏损，则由国家接收，进行关闭或重组。企业全体工人选举产生工人委员会作为企业权力机构；由工人委员会选举生产管理委员会，处理日常经营事务。

应该说，前南斯拉夫的自治企业製度是公有製与市场经济相结合的一种有益尝试，激发了企业和劳动者的积极性和创造性，曾一度改变了国家所有製和国有企业的低效率状况。  3、工人管理的市场经济理论实行雇员持股计划（ESOP）以来，在美国出现了一些雇员持股达到控股程度乃至雇员获得全部股权的企业。针对这种情况，美国康奈尔大学的经济学教授范尼克发表了《工人管理的市场经济通论》，系统地提出了工人管理企业的思想。范尼克的劳动管理型经济模型具有如下特征：

（1）企业全体工人平等地参与企业管理，按一人一票的原则，选举产生工人委员会、行政管理机构和企业经理；工人委员会是企业最高权力机构，拥有最高的控製权。

（2）企业全体成员共同分享利润，这种分享对同等强度和质量的劳动是平等的，由一个民主的一致同意的分配方案来分配，纯粹的资本所有者只拥有一份稀缺价格的享用权，相当于获得一笔租赁资本的租金。支付资本租金后的企业利润，一部分直接分配给工人，另一部分作为筹备金，是企业全体成员的集体帐户，每个成员凭各自的贡献，以利息的形式享有集体帐户中资金的增值。

（3）企业成员有就业自由。企业拥有对工人的雇佣、解雇的权力，工人在企业的地位完全取决于他对该组织的贡献；工人也有择业权，可自由选择工作岗位，并按劳取酬。

范尼克认为，在这种工人管理的市场经济中，企业发展的动力不再是资本对利润的无休止的追求，也不再是上层经理人员对私利的贪婪，更不是对计划指令的纯粹的服从。企业的动力真正来自个人利益与企业整体的结合，企业持续的高效率来自于个人与集体的协调统一。同时，由于利润的内部化，形成成员的自我约束机製和命运共同体。

4、劳动自主管理的优点和局限性

合作製等劳动自主管理型企业是一种劳动支配资本、以劳动联合为主资本联合为辅的企业製度，这种製度消除了物对人的统治，使劳动者成为企业的主人，无疑是一种巨大的历史进步。

但是，劳动自主管理型企业也具有内在的局限性：

（1）劳动自主管理型企业以按劳分配为主，限製资本所有者和出资人的利润要求，因此，大大地降低了资本所有者和出资人的投资积极性，使企业很难获得进一步发展所需要的外部资本，而只能靠企业本身缓慢地积累来扩大生产规模，在市场经济条件下，难以与资本主导型企业进行有力的竞争。

（2）劳动自主管理型企业一般都带有平均主义性质和福利性质，因为参加合作企业的成员所投的股金的差别受到严格限製，按资分红水平很低，企业成员的收益主要不取决于其拥有的资本，而取决于其劳动的贡献，而劳动贡献又取决于个人的思想道德素质，这就很容易产生部分人「吃大锅饭」、「搭便车」的现象，影响能力强贡献大的劳动者的积极性。

（3）劳动自主管理型企业的生产目的是为成员服务，而不以追求利润为目的，因此，缺乏强烈的扩张冲动，很难向规模经营发展。

（4）劳动自主管理型企业遵循自愿原则，既可自由加入，也可自由退出，使企业资本很难成为一种具有不可分割性质的法人资本，限製资本规模的保持和发展。而如果采取强製原则，不准自由退出，又会使许多人不愿进入。因此，它们处在一种进退两难的境地。

（5）有的劳动自主管理型企业的合作的性质更强，不以资本合作为条件，即不以个人所有权为基础，而实行劳动集体对生产资料的共同占有，如南斯拉夫的工人自治和中国50年代的农村高级合作社，这种集体所有製具有产权模煳的特点，个人利益没有得到产权界定，更容易产生平均主义和短期行为，高分配、低积累，无人对企业的保值增值负明确的责任，没有强大的自我约束，使企业发展失去后劲。

（6）劳动自主管理型企业采取一人一票的民主管理和决策机製，这对于小企业是适用的，但对于规模较大的企业，造成决策成本高、效率低，难以抓住商业机会；同时，由于纵向管理体系等级多，监督成本就高，而一旦监督失效，又容易造成严重的官僚主义。因此，劳动自主管理型企业很难与规模经济相容。

劳动自主管理型企业製度的局限性，使它大多只能适用于小企业或市场竞争较弱的行业，而不适用于大企业和市场竞争较强的行业，这使得它很难与以资本联合为主的股份製相抗衡。这就是为什么股份公司成为一种主导的企业製度，而劳动自主管理型企业则处境危艰，很难有较大的发展。

可以说，劳动自主管理型企业得以大规模发展的历史条件仍不具备：

第一，虽然资本与劳动的力量对比已有很大的改变，资本地位相对降低，而劳动地位相对提高，但是，到目前为止，由于在世界范围内，物质财富和物质资源相对于人类欲望和需要的满足，仍处在短缺和匮乏状态，因而资本对劳动，仍然处在相对优势的地位，以资本主导的企业製度，仍然在很大程度上适合于现阶段的生产力水平。严格地说，典型的合作製和劳动自主管理，只有在两种情况下才是适用的：一是在生产力极端低下，比如在原始社会，人们不得不以原始合作製、原始公社的方式来进行生产和分配，否则，人类就会被自然界各个击破，连生存下来都不可能；二是在生产力高度发展、资本充裕，物质财富充分涌流的情况下，对资本、对生产资料所有权的争夺已没有必要，劳动对资本的完全控製才能实现。在这两者之间的漫长历史阶段，对资本主导型的企业製度的主要替代模式，只能是劳动与资本相互雇佣和劳动与资本共同决定，而劳动主导型的合作製则只能在某些行业和领域以有限的规模存在。

第二，虽然世界经济已越来越社会化和一体化，但市场经济仍然是一种最有效的资源配置方式，而市场经济中，企业之间必然存在激烈的竞争。很显然，劳动自主管理型企业由于存在上述种种局限性，很难在市场经济中得以大规模的发展。劳动自主管理型企业要突破自身的局限性，在市场经济下得到扩大和发展，就必然会改变自身的性质，而转化为股份公司。这就是为什么股份製和股份合作製会成为主导的经济体製，而纯粹的合作製只能作为某种补充而存在和发展。

五、资本与劳动相互雇佣型企业的劳资共同管理在股份製和股份合作製企业中，适合于实行劳动产权与资本产权的结合、劳动与资本相互雇佣和劳资共决。德国和日本已经在这方面作了有益的探索。

1、德国的共决製

共决製是德国社会市场经济模式的重要内容和标誌性特征，其宗旨是通过职工参加企业管理来协调劳资关系，特别是保障职工的合法权益。德国有关法律规定，职工人数在5人以上，且其中3人拥有（职工代表）被选举权资格（年满18岁和在本企业工作满6个月）的企业，都需设立包括职工代表的监事会（相当于其他国家的企业董事会；德国企业董事会则相当于其他国家的企业经理层）。监事会成员分别由企业股东大会和工人委员会选举产生。监事会主要职责是任命董事会成员，并监督董事会执行业务。按照1976年颁布的《共同决定法》的规定，凡职工人数在2000人以上的企业，监事会中必须有半数职工代表。监事会内的职工监事，与资方监事一起，不仅就直接涉及职工切身利益的事务（如工时、报酬、休假、劳动保护、职工培训等问题），而且就整个企业的经营和发展，共同作出决定。当然，为了打破可能出现的投票僵局，法律赋予由资方或股东代表担任的监事会主席最后一票的表决权。

应该说，德国社会市场经济和劳资共决取得了很大的成功，西德在战后很快就崛起为经济强国并顺利实现了与东德的统一就是明证。但共决製还存在许多问题有待解决的问题，因而遭到来自资方和劳方两方面的批评。经济学家们认为，劳资共决损害了产权和经济效率，因为它违反了决策与风险、风险与报酬一致的原则：成功决策的好处由劳资双方共享，而失败决策的损失由股东单方面承担，这样便降低了股东的积极性，增加了股票资本的成本，结果使资本流向非共同决定製企业；与此同时，雇员参与投资和经营决策时，天生就具有使短期收入最大化而不是使企业长期价值最大化的冲动，从而降低了企业的竞争力。

另一方面，从劳动角度来看，共决製也是不充分的，这不仅体现在代表股东权利的监事会主席的最终决定权上，不仅表现在2000人以下企业职工监事处于少数派地位上，更重要的是劳动者的共同决定权缺乏产权基础，也就是说，劳动者的管理权不是建立在劳动产权的基础之上的，或者说，不是来自于产权和经济发展本身的、内在的发展要求，而是来自于政治上对平等和防止劳资冲突的考虑，并且通过法律强製实施的。这是以集体劳权的形式取得的与产权在法律上的平等，而不是劳动与产权的内在的结合，不利于投资者依照资本本身的逻辑接纳劳动者参加管理，也不利于劳动者以产权主体的身份与其他非劳动股东共担风险、共谋发展，从而不利于劳资合作向更高水平发展并建立真正的劳资利益共同体。本文认为，应当把美国式的、基于个人主义和私有产权的雇员持股製度引进德国式的、基于集体主义和集体劳权的劳资共决製度，缔造劳资共决的产权基础。

2、日本的劳资合作管理

日本的主流企业製度可以说是股东一元化控製模式与劳动者管理企业模式的混合物，是股东主权与从业员主权的统一，是金融利益和从业员利益的加权和。企业被看作是股东、从业员、银行、关联企业等各种利害相关者的组织体。战后日本的经济民主化削弱了财阀实力，分散了所有权，使股东对企业经营的影响力大幅度降低，而从业员和经营者的发言权大大增加。与欧美企业明确划分经营者和劳动者两个阶层不同，日本企业的经营者或从业员是一个统一的概念，是一个统一的团队或整体，每一个正式职工不仅可以在基层获得自主管理的权利，而且通过终身雇佣製和年功序列製，都有平等的机会上升到较高的管理层级。日本企业的管理层当然也要对股东负责，但是，各级管理者，包括董事长和总经理，并不是由股东大会任命的，而是从从业员中经过年功序列阶梯晋升上来的，他们也要代表从业员的利益，因此，管理层带有浓厚的职工集团代表者的色彩。最为有趣的是，在日本企业内部，经营管理人员也都是企业内工会的成员，而且大多数还是工会组织的领导人，他们经过多年的磨炼，成为企业中出类拔萃的人才，然后被推举到经营管理阶层。

日本经济学家伊丹敬之说明了从业者主权的形成原因。他认为，长期在企业工作并获得本企业特有的知识、文化和信息的职员，是企业最稀缺的资源，有能力对企业的基本的、重要的问题作出决策。同时，股东（资本所有者）可以通过资本市场进行多样化的投资组合，或「用脚投票」一走了之，分散或转移风险，而「从业员」与企业结成了息息相关的合约，并投入了大量专用性「人力资本」，与企业形成了命运共同体，难以转移风险。因此，从业员合乎逻辑地应当在企业中享有主权。股东的权益应表现为股权的收益，而从业员则应实际控製企业，并因此而获得相应的利润。

日本经济学家加护野忠男和小林孝雄从另一个角度论证了从业员主权：从业员从两个方面在企业中作了「资源抵押」。一方面，他们以隐形出资方式押出其人力资源。所谓隐形出资，即长期在企业工作的员工，在相当长时期内只获得低于其劳动贡献的工资，未支付的部分包涵在企业利润中，逐步积累起来，一旦他们退出企业，就会面临重大损失。另一方面，在长期的工作过程中，从业员自觉钻研业务技术，不索取任何报酬，这些学习成果作为企业的特异能力积存在个人身上，这种特异能力很难在企业外部得到充分评价，但对本企业确是稀缺的财富，因为它是一种难以进入市场交易的对本企业的资源押出，如果这些从业员退出本企业，不仅是他们自己的损失，而且也是企业极大的损失。由于上述两种资源抵押，使从业员与企业形成命运共同体，因此，从业员有资格取得企业的实际所有权和控製权。

股东主权和从业员主权的结合，使日本企业成为一个紧密的利益共同体和命运共同体，这一点尤其表现在经济衰退和企业危急之时。按照传统的资本主权和劳资对立逻辑，在这种情况下大批解雇员工是再正常不过的事了，但在日本企业或威廉·大内所说的Z型企业内，可以通过分担不幸来避免解雇：「股东可以通过在一年中少分红利或甚至承担轻微损失来分担损失。作为补偿，一支有高度责任心和经验丰富的雇员队伍，将在以后的年代中回报他们以巨额利润。同样，各级雇员可以通过缩短工作周和少得工资、放弃津贴，以及暂时从事他们不感兴趣的工作来分担不幸。」这样的企业不仅雇用最稳定，自愿离职率最低，而且因为拥有产业中最有经验的劳动力，而成为成长率和利润率最高的公司。

追求利润仍然是日本企业的主要目标，只不过利润不是由股东独享，依据企业的经营成绩，通过较高工资、奖金、退职金、企业住宅、保健设施、交际费等等形式，从业员也在广义的企业利润中获得自己的一份：日本的大企业是采取把利润按一定比率分给股东之后，将剩余部分加上工资分配给社员（正式从业员）的方式，以追求公司社员人均收入最大化为目标来决定产品的产出量和资本、劳动的投入量。由于终身雇佣、年功序列和利润分享等等机製的协同作用，企业成为从业员托付终生之所和根本利益所在，因此他们虽然掌握了经营决策权，却不会用之于追求短期薪金收入的最大化，而会用之于追求长期利润的最大化。另一方面，由于企业股票价格不断上涨，股东获益良多，他们也就不再干预企业经营管理过程，而且也同意从业员分享企业利润。

诚然，日本的企业管理还存在诸多亟待解决的问题，但日本企业的实践提供给人们最宝贵的启示是，原来所谓管理不仅仅是所有者、股东、资本方面的权利和责任，而且也可以是并且应该是劳动者、工人、雇员的权利和责任，进一步说，管理可以并且应该是资本与劳动的合作、互补与共同成长。

论科学管理与人本管理的对立统一

一、科学管理与人本管理的对立

比较科学主义与人本主义两种管理理论和实践，可以发现它们在以下方面表现出明显的对立：

1、以物为本与以人为本

科学管理以物质财富的生产和增值为中心、本位、根本、目的和宗旨，人只是这个过程中的一个生产要素，只是实现提高效率和质量、增加产量和利润这些目标的工具和手段，至于人本身主体性和创造潜能的实现，只能严格限製在物质资料生产所要求的范围内。人本管理则把人作为管理活动的中心、本位、根本、目的和宗旨，物质资料生产的效率、质量、产量和利润的增加和提高，则是实现人本身的发展的手段。人本管理是从人出发的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性的方式进行的管理和以员工为评价主体的管理。早在1945年，密歇根大学社会研究院的一项实验研究就表明，「以职工为中心的领导方式」配合以比较「一般」而不是「严密」的监督，能获得比「以生产为中心的领导方式」更高的生产力、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的的工人离职率。管理学家裏斯曼把泰罗时期叫做「考虑工作的」时代，而把梅奥时期叫做「考虑人的」时代。

2、压製个性与解放个性

科学管理，不管是泰罗、法约尔，还是韦伯，强调的是专业化、标准化、职能化、定量化，为此要求工人无条件地遵守纪律、规则、程序和製度，整个企业成为一部精心设计的、精良的机器，而人只是其中的一个零部件，从而否定了工人在工作中的自主性和自决权，使他们被迫为了争得一份工资而从事单调、枯燥、沉闷、无聊、令人厌烦的工作，如果说他们也得到一定发展的话，那也是一种畸形的发展。人本管理则充分尊重人的个性、自主性和创造性，通过主动参与管理、对整个工作流程的了解、工作的扩大化和丰富化、岗位的轮换、工作小组的自主决策和合作、新知识和新技能的不断培训等等，消除工作过程对个性的异化性质，使工作成为自我实现的过程。

3、崇尚效率和利润与追求平等和民主

科学管理提倡「时间就是金钱、效率就是生命」，完全受利润意识形态的支配，追求利润的最大化。为了更好地实现这一目的，科学管理也反对对工人敲骨吸髓，不再主张以延长劳动时间和增加劳动强度的方法榨取工人的绝对剩余价值，转而通过动作研究和程序设计，通过提高劳动效率、节省多余的动作、降低身体疲劳等等来获得更多的相对剩余价值，在雇主获得更多利润的前提下，也让工人的工资得到一定程度的提高，这就是泰罗反復呼吁和强调的「精神革命」和「劳资合作」的实质。人本管理反对利润至上主义，也反对针对利润最大化而提出的工资最大化，而追求劳资关系和工作场所中的平等和民主，包括利润分享、参与管理和人的全面发展。约翰·巴德不是仅仅从经济学的角度，不是从效率的要求出发，而是从道德哲学、宗教、人本主义心理学和政治哲学等角度来论证发言权（参与权）和公正的，他认为它们来自生命权与劳动权等基本人权，来自人性尊严，来自政治民主的要求，来自人的自我发展和自我实现的要求，本身就具有目的的意义。

4、主张惩罚和奖赏与主张激励和自我激励

在劳动动力、工作动机问题上，科学管理运用的是「大棒加胡萝蔔」，一方面以扣发工资、处分、降职、解雇等强製性措施相威胁，另一方面又以提薪、发奖金、晋级等恩惠性措施相诱导和吸引，从两方面驱使工人更多地付出努力，形构和塑造工人的忠诚和职业道德。如果说这也是一种激励机製的话，那么它完全是建立在劳动者是天性懒惰、好逸恶劳、只追求眼前物质利益等假定之上的，这与其说是一种激励，不如说是一种压抑，即把人局限和关闭在经济动物的水平上。与惩罚和奖赏这种自上而下的、来自他者的、外铄的动力机製不同，人本管理主张基于人本身的自我发展和自我实现的激励和自我激励机製，这不是由一种外在的权威给定某种现成之物去吸引人，而是创造宽松的环境和可能性空间，让人们自己去发展自己的个性和才能，并通过人们之间的自觉认同和合作创造出属于他们自己的组织形式。最终，来自他人的激励被每个人的自我激励所取代。

5、强调训诫和控製与强调自律和自我控製

在约束和监督机製的设计方面，科学管理强调用规章製度、纪律和责任不断地去训诫和控製工人，它也不得不这样做，因为所谓企业目标或组织目标不是从工人个人目标中产生出来的，只是所有者、经营者和管理者个人目标的企业化和组织化，而不同时也是工人的个人目标的企业化和组织化。为了使这些外在的目标变成工人自己内在的目标，只有实行工厂专製或严格的企业等级製度。人本管理则强调自律和自我控製：既然企业目标与工人的目标是一致的，既然工人的自由和权利得到了保障，那么当然，他们也会具有相应的责任和义务意识，这实际上也是一种相当强硬的约束，因为不负责任和不尽义务的行为必将毁掉所有的自由和权利。工人们彼此之间出于自觉的相互监督的效力远远高于管理者单方面对工人的监督的效力，而每个人的自我监督和自我控製乃是一种最高的监督和控製。

6、基于人性恶和人的低级需要的假设与基于人性善和人的高级需要的假设科学管理的基本人性假定是人性恶，并且人受物质需要等低级需要的支配，工作的主要动机就是挣钱，因此管理的任务就是把工人导向多挣钱的轨道——如果他们愿意，就奖励他们，如果他们不愿意，就逼迫他们。科学管理相信，通过引导工人与所有者、经营者、管理者一起追求高效率（以最少投入获得最大产出）和高效益（以最低成本获得最高收益），工人也能实现工资的最大化，同时也能成为勤奋的、能干的、体面的、道德的、文明的公民。人本管理则基于人性善和人的高级需要的假定之上，认为人在本质上是好的，使人变坏的是环境和社会製度；人身上赋有无限的创造潜能，好的管理应该使之得到自由的实现；人们工作不仅为了挣钱，更重要的是要实现自己的价值和尊严；管理的最高目标就是创造条件使「管理」成为「不管理」、使自上而下的他律和他治成为自下而上的自律和自治、使自外而内的被组织成为自内而外的自组织，把管理与被管理的过程变成所有参与者共同管理的过程，变成自由、自主、自治、自我指导、自我激励、自我协调、自我控製、自我实现的过程。

科学主义与人本主义看起来是水火不容的，但细究起来，两者的绝对对立是不能成立的，而相互补充乃至相互融合倒是非常必要而且也是完全可能的。