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央视网
（ID：cctvcomweixin）
作者：雷嚯嚯
“收入太少”“工作太卷”“pua太多”……每到岁末，一些人就开始盘算离职。
最近，一种新型离职方式让“打工人”很是着迷—— “精神离职”。
“精神离职”并非甩手一走了之，而是“人在曹营”，心态却变了：从最初的积极上进，甘心加班，变成了 上班绝不早到，下班绝不多待，能不加班就不加班；追求“60分万岁”，以最低限度完成分内工作；严格划分工作和生活的界限，保护私人时间不被工作打扰。

2022年年底，“精神离职”一度冲上小红书热搜第一。这种状态，在国际职场上也有显现。海外媒体上出现了“Quiet Quitting”（安静离职）一词，也是形容“工作中不去做分外之事”的状态。
乍一看，这种做法没毛病，这不就是追求工作和生活的平衡吗？但这背后，隐藏着“打工人”的复杂情绪。
“精神离职”，让人更精神了？
不得不承认，上班领薪水，是大部分人最稳健的赚钱方式。可如今的一些人从工作中获得快乐和成就感的频次越来越少。
网友“宇宙的宇”毕业后在一家互联网公司从事运营工作，“我对第一份工作投入了极大热情，加班心甘情愿，有过成绩，但也会有问题。那时候我对领导的批评深信不疑。他批评我一句，我还要自己批评自己100句。”
时间一长，“宇宙的宇”会想，“我怎么这么笨”，“我再努力一些会不会改变领导对我的印象”。

入职一段时间后，他经过细“品”，发现不是自己的错，也会被连带批评，甚至比犯错的人还严重。比如“你来了有一段时间了，怎么还做不好”“谁谁谁来得比你晚，你还不如他”“这点小事都弄不好吗，我对你很失望”。

“宇宙的宇”感觉自己就是出气筒和背锅侠，再加上逐渐感觉升职加薪无望，觉得自己之前认真的态度很吃亏。对他来说，这是个“上班如上坟”的阶段，思想长时间在“干脆裸辞”和“再拼一次”之间横跳，最后选择了“精神离职”。
“从此我对批评左耳朵进右耳朵出，也不自我检讨了，工作正常完成就行，下班再找我谈工作，我会找各种理由推掉。干自己喜欢的事，滑雪、聚餐什么的，让自己开心不香吗？”
爱有多深，伤就有多痛。绝大多数的“精神离职”，发生在那些希望把工作做得更好的员工身上。

网友“polly”现在从事市场营销和品牌类工作，毕业后已经工作5年。初入职场的几年，她时常对上班太“上头”，经常会因为一些小错误、小细节而陷入自责，也会因为完成不了任务陷入压力的漩涡。
“有一段时间甚至对自己经常自我怀疑，做事畏手畏脚，导致工作效率很低，反而开展不了工作。”
离职能解决这些问题吗？ 看似将问题一锅端，实则给未来挖了一个更深的坑。
意识到问题后，“polly”用“精神离职”调节自己的状态。她告诉央视网记者，“精神离职”不应该任由摆烂再内耗，而是要主动摆脱低迷的状态，提升思考的效率和工作方式。
“ 不要在工作中过度找寻意义，不是所有的工作都是有重大意义的。如果你把个人的成长和精神全都寄希望用工作实现，一旦工作不顺心，精神核心就会出问题。可以把更多的时间花在自己身上，比如学习一些技能，找到自己热爱的事情并付诸行动。”
“工作就是雕塑自己”
脱口秀演员呼兰有过一句著名台词：“工作躺有躺的价格，卷有卷的价格。”
当一个职场人经历了热情投入工作，天天加班，工作不顺时被批评，感觉被pua，升职和加薪无望，从工作内容和团队中没有获得参与感、认同感、成就感，会逐渐对工作失去激情，启动“自我保护”机制——“精神离职”，进而将更多时间资源，配置给私人领域。
这种情绪，成了部分职场人“避风港”和“对抗”职场环境的手段。
在大环境的语境下，新冠病毒流行和求职环境的波动，也让一些人倍感压力和无奈，开始重新审视工作的意义和生活中的优先事项。“是否要将工作的权重置于兴趣、健康和家庭之上”，就成了一些人的考量之事。

精神分析学家温尼科特曾提出一个观点，当一个人无法找到工作认同感，就会把自己抽离出来，制造一个可以适应工作的“假自己”，以便给“真自己”的发展提供空间。但当所面对的问题变得重要时，“假自己”会消失，妥协会停止，“真自己”就要出现。 功能性再强的“假自己”也是服务于“真自己”的。
“精神离职”不是解决问题的办法。逆水行舟不进则退，长期的“精神离职”，状态“不在线”，甘心以及格标准完成手头工作，也是一种自我消耗。
“精神离职”，不是让人“在哪里跌倒就在哪里躺平”，而应利用这个时间，给自己呼吸的时间，理清思绪，审视自己，重新做出职业规划，为自己设定合理的期望值，摒弃急于求成的心态，以持久性的心态来面对工作。
在岗的8个小时，是大部分职场人一天状态最佳的阶段，莫要忽视这个时段的意义。历史学家许倬云把工作比喻成雕刻，“每次你尽心尽力做好一个事情，就等于拿你自己当作雕刻的一个艺术品。工作就是雕塑你自己。”
没有什么灵丹妙药，能让职场环境顺自己的心，合自己的意。只有自己看清自己， 在工作中“雕塑”自己，坚定自己，才能历练从容应对各种风浪的本领。
别让“冷战”成了“持久战”
从企业的角度看，“精神离职”就是员工的职业倦怠，是不容忽视的现象。
根据人力资源理论，离职不只是员工实际离职，而是“实际离职”和“精神离职”的叠加。
一时“走神儿”或许影响不大，但长期人在心不在，会产生隐性损失。
管理学中也有一种视角：“员工是企业内部顾客”。员工满意度越高，企业越有可能创造更大的绩效。

图源：pexels
对于优秀员工或者积极性较高的员工更是如此。他们的主观能动性和所创的绩效，在一定程度上是维持企业运转的重要支撑。最容易产生“精神离职”的，也恰恰是这个群体。 相比而言，一心抱着“得过且过心态”的入职者，心理落差不会如此巨大。
破解员工“精神离职”，不能只要求员工调动主观能动性，企业可做的工作更多。
比如在决策时，广纳意见，让骨干员工参与到决策过程，代表基层发声；让所有员工都有成长机会，使能力和知识得到应有的运用。
保障员工个人休息时间。休息是工作的一部分，生活舒畅了才能好好工作， 打破效率低—任务受挫—没成就感—继续加班—精神倦怠—效率更低—再加班的恶性循环。
完善工作激励制度， 在物质上和精神上进行激励，让员工自觉追求并保持优秀。多予以肯定性地鼓励和关怀，设定职业生涯规划，做好目标分解计划。
在一个岗位上久了，边际效应难免呈现递减趋势；工作内容一成不变，总会有厌倦的一天。这时的岗位轮换，就像调味剂。通过变换工作内容和工作量，为员工带来一些新鲜感和成就感，让他们在变化中重抖擞。
“精神离职”,是员工与企业的一场“冷战”，一旦变成“持久战”，对双方都是伤害。
对大多年轻人而言，人生的第一份工作大概率不是其最后一份工作，可以对当下的工作“不上头”，但不能对自己的未来“不上头”。可以辞职放弃不满意的工作，但不要放弃曾经“要强”的自己。不断从工作中汲取经验，调整方向，才能继续有力地奔跑。
愿所有“打工人”，都能找到让自己“更完整”的那份工作。