作者 王江松 写于不同历史时期 整理于二零一四年

管理与人性

任何一种管理理论、管理製度、管理方法都自觉或不自觉、明确或潜在地以某种人性假说为基础。历史上有多种人性理论，从价值判断的角度大体上可以区分为性善论、性恶论和性亦善亦恶论；从事实判断的角度大体上可以区分为「自然—物质—生理—经济人」理论、「社会—精神—心理—文化人」理论和「多层次需求人」理论。

一、对人性的价值判断

对人性的价值判断着重指出人性是好的、善的、美的还是坏的、恶的、丑的，抑或是好坏、善恶、美丑交织的。近代以来，意大利的马基雅维裏、法国的拉罗什富科、英国的休谟等人都是鲜明的性恶论者。马基雅维裏断言，「人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。」拉罗什富科则认为人都是损人利己的，但却极力以无私的美德装饰自己。休谟提出了着名的「无赖假定」,认为每个人，尤其是政治家，本质上都是无赖，因此应当建立相互监督的社会机製。与此相反，人文主义者、苏格兰道德哲学家、德国古典哲学家，大都是性善论者。管理学家道格拉斯·麦格雷戈根据历史上这两种人性论，提出了着名的X理论和Y理论。

X理论提供如下假设：

（1）一般的人，天性就是好逸恶劳的，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作；（2）因为人的这种厌恶工作的特性，所以对绝大多数人，都必须用强迫、控製、指挥并用惩罚相威胁等手法，使他们做出适当的努力去实现组织的目标；（3）一般的人，情愿受指导，希望避免担负责任，相对地缺乏进取心，而把个人的安全看得最重要。

Y理论提供如下假设：

（1）工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息消耗体力和脑力一样，都是自然的，一般人并非天生不喜欢工作；（2）外力的控製和处罚的威胁都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标的服务中，将会实行自我指导和自我控製；（3）对任务所作的承诺与完成任务后所得到的回报成正比，例如，这类回报中最为显着的就是自我满足和自我实现的需要，这一回报的直接作用之一就是产生献身于组织目标的努力；（4）在适当的条件下，一般人不仅学会接受任务和承担责任，而且也会寻求任务和承担任务，逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性；（5）在解决各种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造的能力；（6）在现代工业生活的条件下，一般的人只是部分地发挥出了他们的智慧潜力。

按照X理论，所谓管理，就是由管理人员负责企业资金、原料、设备、人员等各要素的整合和组织以获得产出和利润，为此有必要用劝说、威胁、惩罚、奖励等办法去指导、监督雇员们完成被指定的任务。原则上，泰罗的科学管理，法约尔的行政管理，韦伯的科层管理，都是建立在性恶论和X理论基础之上的。

泰罗指出了工人磨洋工的两个原因：一是人的天性趋于轻松随便，这导致「本性磨洋工」；二是人与人之间存在错综復杂的思想和重重顾虑，这导致「故意磨洋工」。既然人的天性是在没有压力和动力的情况下就不会高度紧张地工作，为了调动他们的工作积极性，就必须在诱之以高工资的同时加之以高的工作定额。

法约尔把管理的要素归纳为五个：计划、组织、指挥、协调和控製，其中每一个都是以对雇员的不信任为前提的；他所提出的十四条管理原则的针对性也是非常强的：分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从集体利益、报酬、集权、等级链（权力线）、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神，除了「平等」、「主动性」两条，其余都是监督和管製工人的。

韦伯认为科层製的基本要素有：

（1）实行劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任，并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化；（2）各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则；（3）根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员；（4）所有担任公职的人都是任命的，而不是选出的；（5）行政管理人员领取固定的「薪金」，他们是「专职的」公职人员；（6）行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者；（7）行政管理人员要遵守有关他的官方职责的严格规则、纪律和製约。

韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚集权式行政组织能够取得最大的效率，在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面，它比任何形式都要优越，因此，这种组织是对人进行绝对必要的控製的最合理的手段。

麦格雷戈是Y理论的倡导者。根据这一理论，管理不是强製、管製人，而是为雇员创造机会、释放潜能、除去障碍、鼓励成长、提供指导的过程，其基本任务是促使雇员们通过实现组织目标来实现个人的目标，其具体方式是：

（1）通过授权和委托，使人们从传统组织製度过于紧密的束缚中解放出来，使他们能够拥有一定程度的可以支配自己的自由和权利，并承担一定的责任，实现自我需要；（2）通过工作范围的拓展，能够使得基层的员工更乐意承担工作任务，并为他们实现社会需要和自我需要提供机会；（3）通过员工参与管理和决策，使他们在事关自己的问题上能够发表意见，这不仅有利于员工自身的成长和发展，而且有利于把员工的创造力引向组织目标的实现；（4）通过对个人为组织目标的实现所作的贡献进行评估，不但可以激励员工为组织做出更大贡献，而且能满足员工个人的自我实现需要。

从Y理论出发，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。

目标管理的出发点是个人目标与组织目标的认同，而不是老板或管理方单方面地把目标强加于员工。目标管理是一种参与的、民主的、自我控製的管理製度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理製度。在这一製度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。目标管理不是一个机械的过程，而是一个有机的过程，类似于培育和浇灌树木。它的运行原则是通过个人的发展最终求得组织的平衡发展。就像个人与组织之间的一场愉快的婚姻一样，个人保留了自己的尊严和自由，但同时要向组织履行职责。所有这些最终将有助于创造一个自由和人道的社会。德鲁克因此称目标管理为管理的哲学。德鲁克认为：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事；组织不能依赖于天才，因为天才稀少如凤毛麟角；考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效；组织的任务还在于使其成员的缺点相互抵消。

目标管理的第二步是把总目标层层分解为子目标，即通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各个子目标，从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者得到明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

通过自下而上与自上而下两个向度的结合，目标管理把管理者的工作由控製下属变成与下属一起设定客观标准和目标，这些共同认可的衡量标准，促使被管理者用目标和自我控製来自我管理，也就是说，由自我评估和控製，而不是由外人来评估和控製。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控製的管理来代替由别人统治的管理，把客观的需要和可能性转化成为个人的目标，通过自我控製取得成就。这是真正的自由。

但是Y理论和目标管理理论显得过于理想化，实践起来难度太大。于是，另一些管理学家力求综合X理论和Y理论，而提出所谓超Y理论。当代着名管理学家孔茨的观点可以说代表这种趋势，其要点如下：

（1）个人的确以自我为中心，并且始终表现出嫉妒和多疑的特性，但人们在取得成就后，也会为他人的成就而高兴，并且也会经常表现出无私和甘愿为他人献身的方面；（2）个人会为满足他们的需求而工作，但当人们接近满足的临界点时，他们就不再愿意积极地致力于特定的劳动；（3）个人会有惰性或好逸恶劳的倾向，但如果领导者能以富有想象力的方式，利用人们的自尊、物质欲望、地位以及人性的其他许多特征而去引导和激励他们，他们是能够受人引导和激励的；（4）在大多数情况下，个人要求在一定的社会环境下生活和工作，但也肯定会有因不能忍受别人的干扰而要求在相对封闭的条件下独自工作的情况；（5）个人只有通过组织和合作才能满足自己的需要，因此，如果能得到超过代价的利益，他很可能接受对他的个性的不言而喻的限製；（6）没有一般的人或相同的人，所有的个人都是不同的，而且个人本身也会在不同的时间和地点表现出不同的品质；（7）个人可能会对日常工作感到厌烦，显得不愿意负责任，但不能因此而否认他们具有应付挑战的能力，他们非常想了解一下自己最高水平的能力到底有多大。

应该说，超Y理论接受了X、Y理论的合理内核，同时力求排除两者的偏颇，是一种更为合理的理论。

以上介绍了几种基于对人性的价值判断的管理理论。当然，对人性的价值判断也来自于一定的人性事实，正如对人性的事实判断也一定包含了某种价值意向一样。

二、对人性的事实判断

对人性的事实判断致力于对人的本然、客观状态的认知，但由于实际上人们很难得出一种对人性的全面的、符合人的本来样子或真相的看法，而总是自觉不自觉、或多或少地以偏概全，把某种只具有有限真理性的观点夸大为绝对真理，这些所谓事实判断也就演变成为价值判断（意识形态），其中最着名的有三种。

第一种是「自然—物质—生理—经济人」理论，其正确之处在于看到了人性中自然的、物质的、生理的、经济的方面，错误在于把这一方面夸大了，从而得出人是经济动物的结论。整个古典经济学便建立在「经济人」假说的基础之上。泰罗把这一观念移植到管理学中，认为人们干活的唯一目的，就是为了生存而挣钱，只要能够多挣钱，工人们就会拼命地干活。为了驱使工人们全力以赴地完成工作定额，泰罗製定了差别计件工资製，对于完成和超额完成工作定额者支付高工资，而对于达不到定额者支付低工资。用工作定额和差别计件工资製鞭策工人拼命工作，是科学管理的一条重要原理。

第二种是「社会—精神—心理—文化人」理论，是由行为科学学派及人际关系学派的代表人物梅奥等人提出来的。梅奥通过为期九年的霍桑实验发现，员工的工作积极性与工作环境、劳动条件、工资报酬等等「经济需求」没有直接的必然的联系，而与人们的社会性需求有着密切的关联，由此他提出了着名的「社会人」假说：

（1）不能把工人看成单纯的经济人，而要看成社会人，影响工人生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会和心理方面的因素，这就是追求人与人之间的友情、安全感和受人尊重等等；（2）工作条件、工作报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于士气，而士气又主要取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况；（3）与正式组织相伴生的还有非正式组织，这些组织是以人们的社会情感为联结纽带而结成的自发性群体，有其特殊的惯例、习俗和倾向性，无形地左右人们的行为。

根据上述观点，梅奥认为管理者要倾听员工的意见，建立良好的人际关系，增强工人们的安全感和归属感；使正式组织的经济功能与非正式组织的社会功能保持平衡；通过提高工人的满足度来提高士气。

第三种是「多层次需求人」理论，主要指马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。他们综合了前面两种观点，又加上人的自我实现的需要，并把各种人类需要整合为一种由低到高的层级结构。

马斯洛的需求层次论人所皆知，此处不再介绍。赫茨伯格对这个理论的贡献在于，通过把它运用于企业管理研究而修正和补充了这个理论。赫茨伯格发现，公司管理中有一些因素，诸如公司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活等等，只能成为不满意的因素而不起激励作用，换句话说，假如这些因素在工作中大量存在而且相当优越，便不致引起工人的不满，但这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，因而不能起到激励作用，然而缺少它们时，必然引起不满。因此这类因素可以称之为「保健因素」。与此同时，研究发现，有一些与工作内容相关的因素，包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和工作中的成长等等，可以使工人产生满意感，或者即使没有达到满意，也不至于产生不满。这类因素可以称之为「激励因素」，因为只有这类因素才具有产生满意感的能力。

     马斯洛的需要层次论与赫茨伯格的双因素论的比较马斯洛和赫茨伯格的需求理论比较起前两种理论还是比较全面的，但在整个人性论范围内，它们又是片面的，因为它们没有考虑到无数前辈思想家已经反復指出过的人性恶的方面。

三、性亦善亦恶论与多层次需求人理论的结合

 人性的要素和结构

这个人性假说和模型比较全面地总结和概括了哲学人文社会科学的丰富成果，具有较大的解释力，在管理学理论和管理实践中也是比较有效的。比如，企业管理中的激励机製，既要註重物质刺激，根据贡献确定收入差别，也要註重精神刺激，满足员工的自尊自主、自我实现等高级需要。再如，合理的管理製度当然在于激发人性中善的因素，尊重每个人的人格、需要、潜能，提倡公平竞争、合作互助，但鉴于人性当的确存在着诸如惰性、怒性、破坏性、侵略性等恶的因素，因此自下而上与自上而下的监督、相互监督就是不可缺少的，这样才能防止一些员工的机会主义行为（偷奸耍滑、搭便车、吃免费午餐等等），同时也防止管理人员的专製主义行为（以权谋私、滥用权力、铁腕统治等等）。

劳动与管理关系的历史行程

一、从劳动与管理的直接结合到劳动与管理的分离1、原始劳动与管理的直接结合

原始劳动也包括组织、协调、指挥、控製的方面，不过这种活动不是由专门的、脱离劳动过程的人承担的，而直接就是劳动过程的一部分。这倒不是说在原始劳动中就没有领袖和权威，而是说，领袖和权威是从劳动者中自然而然地被推举而产生的，他们本身就是最有经验、最勇敢、最有劳动技能的劳动者；他们自始至终置身于劳动过程之中，并且也像其他劳动者一样平等地分享劳动的成果；他们的地位和身份也不是终身不变的，其他更有经验、更勇敢、更有劳动技能的劳动者会取代他们；自然，他们也不能独断专行，而要接受其他根据古老习俗和传统而享有民主权利的劳动者的监督和製约。

劳动与管理的这种直接统一在当时的历史条件下是必要的和必然的。当时的人类刚刚从动物中进化而来，个体的力量很弱，往往不如个体动物，因此无法独立生存，而只能抱成一团，以团体的力量战胜其他更凶猛的野兽。就是个体力量最强的人也不可能独立完成一次狩猎活动，而必须依靠他的同伴和整个团队；另一方面，「头儿」如果不身临其境、身先士卒，也不可能成功地组织和指挥任何一次狩猎活动。

劳动与管理的这种直接统一在当时的历史条件下也是可能的和可行的。当时的劳动团队少则几人，多则几十人，因此信息、知识、技能的交流和整合可以是直接的、平行的、面对面的，决策过程也比较简单，团队成员之间的直接协作通常就可以解决劳动过程中所碰到的问题和困难，用不着一个专门的、职业的管理机构进行高度集权的、自上而下的指挥和控製。

把原始劳动与原始管理的关系还原到这种历史条件下来理解，一方面能使我们避免某种对原始民主的浪漫主义的向往，另一方面也有助于我们理解这种原始民主解体的历史必然性。

2、管理与劳动的分离

对管理与劳动相分离的原因可以作出如下分析：

一是劳动分工与社会分工的客观需要。劳动分工使得整个劳动领域演化成为一个復杂的分工和交换的体系，劳动者即直接生产者即使能够直接控製他本人的劳动过程，也不能完全控製他的产品在市场上的交换过程。由于客观上必须有一部分人来组织和协调社会生产，这就产生了管理与劳动的第一步分离；商人最初自发地承担了管理的职能，后来由专门的市场管理部门和政府机构有意识地承担宏观经济管理的职能。管理与劳动的第二步分离是由社会分工即投资经营活动、社会管理活动和文化生产活动从劳动中独立出来推动的，这导致了所有权的集中，使普遍的、平等的私有製演变为特殊的、不平等的私有製，掌握大量生产资料的所有者脱离直接生产劳动而成为专门的投资经营者和管理者，而减少或失去生产资料乃至失去劳动力所有权的劳动者，自然也就失去对劳动过程的控製权和管理权，他们成为被管理者。这是劳动与管理的更为深刻的分离。

二是发展规模经济的客观需要。对于原始的小规模的劳动集体和后来的自耕农、手工业者和小商人，劳动与管理是直接统一的。但人类劳动和生产不可能永远停留在这个层次和水平上。随着分工和交换的发展、所有权的集中，进行大规模的生产和经营就不仅成为必要的，而且成为可能，进而成为现实。在几百人的手工业工场和在几个人的作坊中，对专门的和专职的管理的需要是完全不同的，而在成千上万人的大工厂和大企业，专业的和层级化的管理更是不可缺少的。这个道理跟希腊城邦可以搞直接民主而疆域广大的国家不可能搞直接民主是一样的。

三是恶性的人性力量和社会力量的推波助澜。一方面是管理者把客观上需要的权威和权力的必要集中转变为专製、独裁和权力的垄断化，进而又转变为权力的终身製和世袭製，在管理者与被管理者之间挖出一条不可逾越的万丈深沟，把管理与被管理之间的关系转变成统治与被统治、剥削与被剥削、压迫与被压迫、奴役与被奴役的关系，并且以种种邪恶的手段来维持和巩固这种关系。另一方面，在这种两极分化的管理格局中，劳动者人性中所固有的惰性、被动性、依赖性也被强化，他们变得越来越失去自主性和独立精神，越来越失去联合的和自组织的能力，很多人甚至甘心情愿地认同对他们的统治、剥削、压迫和奴役，或者通过把自己变成帮凶来保全自己，这种情况又反过来使专製独裁的管理变得牢不可破。

应该说，管理与劳动的分离，在合理的范围内，使管理活动、管理知识和管理技能得到专门化的发展，从而也推动了生产劳动力和经济的发展。但是，两者的二元对立和对抗，既使管理的科学性和合理性大打折扣，也使劳动者方面遭受了太多的痛苦、付出了太大的代价，进而也阻碍和破坏了劳动生产力和经济的发展。

二、从劳动与管理的分离到劳动与管理的重新结合就是在劳动与管理分离的历史阶段，一些促使两者重新结合的新的需要和力量也孕育生长起来了。

1、劳动者的个性、个体生产力、人性水平的提高要求劳动与管理的重新统一

      20世纪以来简单的蓝领劳动向復杂的白领劳动转化的趋势、劳动者的个性和个体生产能力不断提高的趋势和劳动者的需求层次高级化的趋势，这是劳动要求主动参与乃至主导管理过程的重要原因。正如麦克雷戈、明茨伯格、德鲁克、约翰·巴德等人所反復强调的，劳动者参与管理，不仅仅是为了更加公平地分享经济成果，而是为了捍卫劳动者作为人的人性尊严，为了更充分地实现其人性潜力，为了作为人、作为目的得到自由发展而不是作为达到经济利益最大化的工具和手段苟且偷生。的确，在相当长的历史阶段，劳动者的高级需要和潜能，如认识的、创造的、自主的、交往的、审美的需要和潜能，处于一种潜在的、沉睡的、被压抑的状态，还没有要求得到像生理需要那样急迫的实现，但是当基本需要的实现已经不成问题时，这些高级需要的实现和高级潜能的发挥自然就成为不可避免的了。这种历史地成长和发展起来的需要，为人的生存提供了一种新的、历史地形成起来的人性尊严，这种人性尊严必须在劳动、生产经营过程中得到体现。劳动参与管理正是其题中应有之义：劳动者作为主体之一、作为主人之一加入到企业合约之中，对劳动条件、劳动程序、劳动过程、劳动结果，与资方一起实行全过程的计划、组织、协调、指挥、监督和控製。

2、劳动产权的确立、劳动资本化的趋势直接要求劳动与管理的结合

      劳动与管理的分离曾经是劳动与产权分离的结果，产权的逻辑直接决定了管理的逻辑。20世纪以来，劳动产权又重新恢復和重建起来，人力资本成为重要的资本。在这种情况下，即使是仅仅按照产权与资本的逻辑，作为股东（即使是小股东）的劳动者，也理所当然有权参与企业的治理和管理，更何况个别的劳动者的股权虽然微不足道，但企业所有劳动者联合起来的股权却可以占到企业股权结构中很大的份量，没有什么经济上、政治上、法理上、道德上正当的理由禁止雇员股东以联合股东的身份进入股东大会和董事会，行使最高的管理权力——经营决策权、选择专业管理层的权力和剩余分配权。

3、劳动与管理的二元对立所造成的效率损失要求劳动参与管理由所有者和资本方独享管理权的最主要理由就是效率，而效率不仅仅有关所有者和资本方的利益，而且有关整个社会（包括劳动者）的利益。这就给管理与劳动的分离製造了一种来自社会公益的辩护，从而取得了某种道德合理性。这种辩护对于一时一地的情况很可能是适用的，但却不适用于长期的、全面的历史情况。首先，少数人的决策和管理固然具有迅速、快捷、简便、节省成本的优势，却会冒管理者由于信息不灵、知识欠缺、人格缺陷等原因而导致决策失误的风险，在这种情况下，即使多数人不能直接作出有效的决策，至少他们能提供无数有价值的创意和建议，拒绝这些宝贵的资源是一种严重的效率损失。其次，也是更为重要的是，由于少数人独享管理决策权、剩余控製权和剩余索取权，而多数人处于无权地位，必定导致劳动者「关闭」自己的积极性、创造性、责任意识和奉献精神，导致他们消极怠工，在严重的情况下，导致尖锐的劳资冲突，从而产生巨大的损失。第三，进一步又产生企业的负的外部性，产生一系列严重的社会问题，从而使整个社会的总福利遭受损失。由此观之，从长远来看，基于效率和社会总福利的理由对资本单方面雇佣和管理劳动的辩护是不能成立的。

4、政治生活和文化生活的民主化进一步要求经济民主化和产业民主化

      资产阶级及其经济学家贊成普选製、议会民主製、多党製，贊成信仰自由、言论自由、出版自由、集会和游行自由等等，但在社会生活中划出了一块非民主的领域或民主的禁地——私有财产和私有企业，理由恰好是，只有维护私有产权和私有企业的独立经营权利，才能为政治民主提供自由的、独立自主的公民主体，才能防止国家权力向私人领域的无限製的扩张；至于私人领域范围内的事情，就让这一领域的当事人自己按照自然的和人类的本性，通过自由竞争去解决：一些人获得产权并雇佣别人工作，另一些人失去产权并受雇于人，因而前一种人管理后一种人，这是一种正常的并值得加以保护的结果和秩序，相反，用政治的或其他人为的方法平分产权和管理权，必将破坏经济领域的自治并拆除政治民主的基础。他们的论证是以经济竞争必定导致产权和劳动的二元分离这一假定为不容置疑的前提的，他们的论证也割断了经济专製与政治专製、经济民主与政治民主在逻辑上的连续性和一贯性，而得出经济专製与政治民主可以兼容、结合和互补的怪论。无数历史事实表明，工厂内的垄断、专製和霸权，必定延伸到政治和文化领域，而更高阶段的政治和文化民主，必定以经济民主、产业民主和企业民主为基础。这就是20世纪经济民主化和管理民主化运动方兴未艾的根本原因。

当然，劳动与管理的重新结合不可能恢復到原始劳动与原始管理之间的那种直接同一状态，因为人性的水平不一样了，个人的素质不一样了，劳动与经济活动的规模不一样了，劳动的分工与协作、社会的分工与协作的復杂程度不一样了，因此应该在新的历史条件下寻求和创造劳动与管理相结合的新形式。